Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Бабаев Б.Д - 105 стр.

система срабатывает, если сравнительно высока зарплата и она вместе
с тем достаточно серьезно различается по отдельным группам
работающих. Одновременно существует практика, когда выраженные
в процентах размеры премии по категориям работников различаются.
Рассуждая теоретически, можем заметить, что это оправдано в тех
случаях, когда различия в размерах основных заработков
сравнительно умеренные. 2) Мы уже заметили, что в целом
перспективна разработка премиальных систем в виде “доли эффекта”.
Явное преимущество этого подхода в том, что если получен эффект
благодаря усилиям рабочего, то он имеет законное право на долю
этого эффекта, но при этом мы имеем в виду различные формы
дополнительного эффекта и соответственно системы премирования.
      Известно, что по такой системе традиционно шло поощрение
рационализаторов и изобретателей. Можно вспомнить порядок
добавочного вознаграждения руководителей предприятий за счет
выплаты им доли чистой прибыли (тантьема). Применение
рассматриваемого порядка премирования предполагает развитую
планово-экономическую работу на предприятии и эффективно
поставленный первичный учет и счетоводство. 3) В качестве третьего
принципиального подхода к организации премирования мы хотим
предложить метод аналитической оценки рабочих мест. В целом
этому методу посвящены многие работы, но обычно эта тема
поднимается в связи с дифференциацией самой заработной платы,
причем она может носить и индивидуальный характер. Применяется
балльная оценка. Оцененные рабочие места сводятся в группы, они
образуют разряды. Если средние показатели по низшей группе
принять за единицу, то появляется лестница тарифных
коэффициентов, которая затем переводится в иерархию тарифных
ставок или должностных окладов (естественно, в этом случае задается

                                                                105