Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 117 стр.

Во многих случаях человек совершенно не виноват в состоянии, в которое его погрузили обстоя-
тельства. Но возможность исправить эту экстремальную ситуацию у него есть. Правда, лишь при
одном условии - необходимо действовать.
        Западная статистика показывает, что получающий пособие человек, который не нашел ра-
боту в течение года, скорее всего, не будет ее искать. Это тот случай, когда безработный - не соци-
альное положение, а черта характера. Так вот, самое главное в этой экстремальной ситуации - не
позволить сформировать у себя характер безработного.

         Вопросы для самопроверки:
1.   Как проводить освидетельствование профессиональной пригодности?
2.   Что такое профессиографические исследования?
3.   Как оценить деловые качества кандидатов?
4.   Как использовать рекомендации при найме на работу?
5.   Сформулировать основополагающие принципы сбора и проверки рекомендаций.
6.   Когда устанавливается испытательный срок?



                   Модуль 3 . Процесс развития персонала
      Глава 3.1. Обучение персонала – необходимый этап развития персонала

       Кадровый потенциал компании — важнейший стратегический фактор, определяющий ее
успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности
реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, по-
вышения качества продукции и роста производительности труда. Поэтому обучение, повышение
квалификации руководителей и специалистов, обучение и переподготовка по смежным и вторым
профессиям специалистов и рабочих, формирование предпринимательского корпуса компании с
учетом новых экономических условий и решение в качестве основной цели задач по формирова-
нию конкурентоспособного как на внутреннем, так и на внешнем рынке персонала компании вы-
двигают перед кадровой службой компании новые, весьма сложные и актуальные задачи по выра-
ботке и реализации основных направлений подготовки кадров.
       Цели обучения персонала:
           • поддержание необходимого уровня квалификации персонала компании с учетом
               требований существующего производства и перспектив его развития; сохранение и
               рациональное использование профессионального потенциала компании;
           • повышение конкурентоспособности продукции и услуг компании на основе рас-
               пространения знаний и опыта применения персоналом предприятий современных
               технологий, эффективных методов организации труда, управления и производства;
           • поддержка инновационных преобразований рабочих мест предприятий компании
               для обеспечения роста производительности труда и достижения современного
               уровня производства;
           • поддержание высокого профессионального уровня персонала и его знакомство с
               современными технологическими достижениями;
           • создание условий для профессионального роста, самореализации работников в ус-
               ловиях рыночной экономики на основе повышения мотивации к труду, использо-
               вания новейших российских и зарубежных программ, средств и технологий обуче-
               ния;
           • повышение уровня профессионализма и компетенции персонала на предприятиях,
               эффективного его использования в соответствии с запросами производства и пер-
               спективами его развития;
           • совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений;
           • подготовка работника к ротационному перемещению, возможному замещению его
               коллег.



                                               118