Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 92 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ДВФУ | Владивосток

Составители: 

Рубрика: 

93
кают или отталкивают служащего, что решение принимается исходя из того, что никак не от-
носится к характеру предлагаемой работы.
4. Необходимо установить баланс между недостаточно и слишком схематизированными вопроса-
ми. Слишком много первых — и беседа превратится в бесполезный разговор, слишком много
вторых — и беседа станет похожей на допрос.
5. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию. Некоторые заявите-
ли -"расходятся" медленнее, чем другие, и то, что поначалу кажется незаинтересованностью,
может исчезнуть через несколько минут, оказавшись просто сдержанностью. Никогда не оце-
нивайте человека по первому впечатлению.
6. Беседу необходимо вести вокруг вопросов которые являются важными критериями отбора.
Умению проводить беседы можно научиться. Служащие, проводящие беседы, нередко счита-
ют, что их единственной задачей является отбор лиц, наиболее подходящих для работы. Но
это хотя и основная, но не единственная их задача. Второй задачей является реклама. Вы
должны внушить собеседнику значимость вашей фирмы. Обязанностью этого служащего яв-
ляется также "обучить" заявителя особенностям предлагаемой работы, невидимым с первого
взгляда.
Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его
выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата.
Лист согласования
Ф.И.О. кандидата:
Предполагаемая должность: Подразделение:
Заключение по результатам собеседования:
Подпись: Дата:
Заключение руководителя подразделения:
Подпись:
Дата:
Заключение по результатам психологического тестирования:
Подпись:
Дата:
Заключение службы управления персоналом:
Подпись: __________________ Дата:______________________________
Психологический аспект интервьюирования. Поскольку основной проблемой интервью
является получение знаний о респонденте, менеджеру по персоналу необходимо четко понимать
природу и особенности этого процесса. Можно выделить три основных аспекта процесса извлече-
ния знаний:
• психологический;
• лингвистический;
• методический.
Психологические проблемы извлечения знаний. Из трех аспектов извлечения знаний пси-
хологический является ведущим, поскольку он определяет успешность и эффективность взаимо-
действия (общения) менеджера по кадрам и кандидата на должность.
Потери информации в ходе беседы очевидны - до менеджера по персоналу, проводящего
интервью, доходит лишь менее трети информации, которой владеет и о которой хочет рассказать
кандидат на должность. Потери информации связаны с объективными законами общения и огра-
ничениями вербального (словесного) общения. 
    кают или отталкивают служащего, что решение принимается исходя из того, что никак не от-
    носится к характеру предлагаемой работы.
4. Необходимо установить баланс между недостаточно и слишком схематизированными вопроса-
    ми. Слишком много первых — и беседа превратится в бесполезный разговор, слишком много
    вторых — и беседа станет похожей на допрос.
5. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию. Некоторые заявите-
    ли -"расходятся" медленнее, чем другие, и то, что поначалу кажется незаинтересованностью,
    может исчезнуть через несколько минут, оказавшись просто сдержанностью. Никогда не оце-
    нивайте человека по первому впечатлению.
6. Беседу необходимо вести вокруг вопросов которые являются важными критериями отбора.
    Умению проводить беседы можно научиться. Служащие, проводящие беседы, нередко счита-
    ют, что их единственной задачей является отбор лиц, наиболее подходящих для работы. Но
    это хотя и основная, но не единственная их задача. Второй задачей является реклама. Вы
    должны внушить собеседнику значимость вашей фирмы. Обязанностью этого служащего яв-
    ляется также "обучить" заявителя особенностям предлагаемой работы, невидимым с первого
    взгляда.
        Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его
выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата.
                                    Лист согласования
       Ф.И.О. кандидата:
       Предполагаемая должность: Подразделение:
       Заключение по результатам собеседования:
       Подпись: Дата:
       Заключение руководителя подразделения:
       Подпись:
       Дата:
       Заключение по результатам психологического тестирования:
       Подпись:
       Дата:
       Заключение службы управления персоналом:
       Подпись: __________________                Дата:______________________________


       Психологический аспект интервьюирования. Поскольку основной проблемой интервью
является получение знаний о респонденте, менеджеру по персоналу необходимо четко понимать
природу и особенности этого процесса. Можно выделить три основных аспекта процесса извлече-
ния знаний:
           • психологический;
           • лингвистический;
           • методический.
       Психологические проблемы извлечения знаний. Из трех аспектов извлечения знаний пси-
хологический является ведущим, поскольку он определяет успешность и эффективность взаимо-
действия (общения) менеджера по кадрам и кандидата на должность.
       Потери информации в ходе беседы очевидны - до менеджера по персоналу, проводящего
интервью, доходит лишь менее трети информации, которой владеет и о которой хочет рассказать
кандидат на должность. Потери информации связаны с объективными законами общения и огра-
ничениями вербального (словесного) общения.



                                             93

Страницы