Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 192 стр.

       Чаще всего в фирмах США используется метод графической шкалы рейтинга. Широко
применяем и описательный метод, чаще всего как часть графической шкалы рейтинга. Широко
распространены анкеты. На другие методы вместе взятые, приходится всего 5% случаев. Метод
управления по целям чаще всего используется при оценке труда менеджеров, инженеров и работ-
ников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.
       Работа с персоналом в японских фирмах, прежде всего, опирается на глубокие традиции.
Здесь и групповой коллективизм и тяга к совместной трудовой деятельности; подчинение лидеру
и старшему по возрасту. Старший по положению (должности) также старше младшего по возрасту
и стажу работы. Гармония – превыше всего. Преданность идеалам фирмы. Установление нефор-
мальных отношений с подчиненными и рядовыми работниками. Пожизненный наем персонала в
крупных компаниях, постоянная ротация персонала со сменой профессий и должностей каждые 3-
5 лет.
       Оценка персонала осуществляется в основном посредством изучения биографий и личных
дел. Предпочтение профессиональным испытаниям – выполнение письменных заданий ( проекта,
доклада, делового письма). Устные экзамены в форме собеседования и групповых дискуссий. Ан-
кетный опрос для выяснения способностей, опыта работы, развития личности и желаний. Тестиро-
вание знаний и умений. В некоторых фирмах на каждого сотрудника ведется специальный доку-
мент, где указывается профессиональная квалификация и ее рост, достижения в области иннова-
ций и качества, внутрифирменная активность и достижение в труде. Этот документ сходен с атте-
стационной картой, используемой при аттестации в российских фирмах, и служит основанием для
определения размера заработка и продвижения по службе.


                       Глава 4.5. Деловая оценка и увольнение

        По результатам оценки персонала руководитель организации может принимать различные
управленческие решения: повысить или понизить работника по службе, перевести на другую ра-
боту, поощрить, наказать, направить на обучение. А возможно, работодатель придет к выводу, что
сотрудник вообще не соответствует занимаемой должности по причине недостаточной квалифи-
кации. Закономерно встанет вопрос о его увольнении. Можно ли провести увольнение по итогам
оценки?
        Деловая оценка – это система периодической проверки труда работника, когда исследуют-
ся соответствие работников занимаемой должности, совместимость их с коллективом, выявляются
недостатки в их работе и уровне профессиональной подготовки.
        В то же время трудовое законодательство РФ четко закрепляет, что увольнение возможно
только по результатам аттестации, а не простой оценки персонала (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ).
        Аттестацию и оценку на практике часто путают между собой. Но эти понятия не тождест-
венны. Понятие «оценка» шире, поскольку оценка может быть и неформальной. Аттестацию же
можно назвать формализованной оценкой, которая проводится по определенной процедуре. При
этом порядок и условия проведения аттестации могут устанавливаться федеральными законами и
законами субъектов РФ. Если же необходимость проведения аттестации работников не установле-
на в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению по прави-
лам, закрепленным в локальном нормативном акте организации – Положении об аттестации.
        Проведение аттестационных мероприятий требует создания комиссии и издания в органи-
зации официальных распорядительных документов – приказа о проведении, графика, аттестаци-
онных листов, протокола заседания аттестационной комиссии. Официальный статус аттестации и
позволяет использовать ее результаты в целях увольнения работника.
        Но работник может и не согласиться с увольнением по результатам аттестации и обратить-
ся в суд. В этом случае придется доказывать, что увольнение было произведено законно и пра-
вильно. О правомерности увольнения могут свидетельствовать следующие доказательства.
        1. Отрицательная оценка работы сотрудника, которая дана аттестационной комиссией.
Подтверждает факт несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации. Доказательством служит аттестационный лист с оцен-
ками, подписанный председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии.



                                             193