Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 5 стр.

        Гипотеза 4: будущее за технологией Head Hunting. Сегодня уже никому не надо доказы-
вать, что люди - основной капитал любой компании. Хорошо, когда в организации сложившийся,
стабильный коллектив, когда имена ваших сотрудников не сходят со страниц газет и журналов,
они известны в деловых кругах своей безупречной репутацией, профессионализмом и т.д. Но они-
то, как правило, и становятся главной мишенью, объектом охоты хед-хантеров – рекрутеров, пе-
реманивающих специалистов из известных компаний. Эту работу сопровождает тщательный от-
бор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивации. Кон-
сультант использует сложные инструменты для убеждения специалистов в необходимости встречи
и переговорах с целью оценки его квалификации. Немаловажную роль также играет снятие реко-
мендаций на желаемого специалиста. Все это позволяет отобрать несколько кандидатов, полно-
стью соответствующих требованиям заказчика». Модное нынче понятие headhunting, или, по-
другому, - «охота за головами», означает умение консультантов «точечно» выйти на нужных экс-
клюзивных высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые са-
мостоятельно не обращаются к услугам агентств и не находятся в поиске новой работы. При этом
важно найти подход к таким людям (что бывает далеко не просто), убедить их в необходимости
встречи и во время переговоров грамотно представить все преимущества нового места работы.
Зачастую только такой путь и приводит к нужному результату. За прошедшие годы этот бизнес
занял серьезные позиции на рынке труда. Спрос на топ-менеджеров в России растет с каждым го-
дом, другое дело, что для некоторых компаний перекупать сотрудников у конкурентов пока неце-
лесообразно - дешевле «вырастить» своих.
        Гипотеза 5: как следствие нормальных рыночных отношений на рост спроса на те или
иные товары или услуги следует незамедлительная реакция со стороны предложения. Немало но-
вых игроков появилось на рынке в последнее время. Можно сказать, что рекрутингом пытаются
заниматься если не все, то очень многие, зачастую не имея при этом достаточной квалификации. В
будущем вновь создаваемым рекрутинговым компаниям будет довольно сложно удержаться на
рынке, а если это и удается, то во многом благодаря своей узкой специализации. Если рекрутинг
действительно продолжит свое бурное и стремительное развитие со временем произойдет, так на-
зываемый, естественный отбор среди рекрутинговых компаний и выжить на этом рынке смогут
только сильнейшие. Таким образом, прогнозируя ситуацию на рынке рекрутмента, можно предпо-
ложить, что она будет развиваться очень динамично, влияя на его упорядоченность и структуриза-
цию. Скорее всего, количество участников рынка и спектр услуг, оказываемых рекрутинговыми
компаниями, будет расширяться, что приведет к ужесточению конкуренции на данном рынке, в
условиях которой выжить и успешно развиваться смогут только самые профессиональные и узко
специализированные агентства, отвечающие самым актуальным запросам и предпочтениям заказ-
чиков данных услуг, где приоритетом является долгосрочное сотрудничество между заказчиком и
рекрутером.
        Гипотеза 6: рынок информационных технологий продолжает оставаться одним из самых
многообещающих секторов российской экономики. Расширение сфер использования Интернета,
рост телекоммуникационного сектора, потребность в «продвинутых» технологиях по защите ин-
формации становятся все более распространенными в различных сферах бизнеса. В том числе и в
подборе работников. Интернет-рекрутмент, может значительно ускорить и облегчить бизнес -
процесс и позволит решить две основные задачи: экономия рабочего времени и повышение точно-
сти подбора. Но рекрутмент процесс многоплановый и как любое дело, в котором существенную
роль играет человеческий фактор, не может исключить из своего состава этап личностного обще-
ния1.




1
    Бураков А., Сторожева Д. – Сайт Кадрового агенства. - www.Imperia.ru. Опубликовано 31.03.2005



                                                     6