Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 7 стр.

        1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60-х 1 XX в. Вместо человека в
производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени
и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение марксизме и тейлоризме, а в СССР - в
эксплуатации труда государством.
        2. Управление персоналом . Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг.,
была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную
роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы,
методы, полномочия, функции).
        3. Управление человеческими ресурсами . Человек стал рассматриваться не как должность
(элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единст-
ве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работни-
ка). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы пере-
стройки получила распространение в "активизации человеческого фактора".
        4. Управление человеком . В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект
организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Исхо-
дя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации.
Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита,
А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной
российскими философами (Л. А. Зеленев и др.).
        Л. И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производст-
ве на основе перечисленных выше четырех концепций, где проблема управления персоналом ана-
лизируется с точки зрения постулатов "человек как ресурс" и "человек как субъект" управления.
Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением
человеком с позиции теории человеческих отношений.
        Английский проф. С. Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персона-
лом.
        1. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда
работников. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и Америки продукция
многих западных фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами юго-восточной
Азии. Как выход предлагается разделить весь персонал на две группы: высококвалифицированных
постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда ("ядро"); малоква-
лифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда ("пе-
риферию"). Однако эта модель годится не для всех предприятий.
        2. Работники - это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единст-
венным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих
работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не
"копирование" опыта лучших компаний. Передовыми предприятиями в этой области являются
«IBМ» и «Нewlett-Расkard».
        3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зави-
симости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра
(каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразде-
ления крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).
        4. Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизмати-
ческие лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств.
Ставится задача достичь "экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей".
Высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний -ключ к успеху.
        5. "Японизация" методов управления персоналом, широко распространившаяся после ус-
пеха крупнейших японских компаний («Sопу», «Тоуоtа», «Nissan» др.). Достигается за счет ми-
нимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм органи-
зации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и др.
        6. Управление персоналом - стратегическая функция. Это направление предполагает раз-
работку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с
учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармо-
нии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.



                                              8