Региональная экономика и управление. Алехин Э.В. - 68 стр.

инструкции, которая представляет собой детальное описание основных функций, которые
должен выполнять сотрудник. В последнее время в дополнении к должностным
инструкциям стали добавляться два документа - квалификационная карта и карта
компетенции.
      Квалификационная карта содержит набор квалификационных характеристик,
которым должен отвечать претендент на должность- образование, навыки.
Квалификационные карты укрупняются, и характеристики работника детализируются.
      Карта компетенции - «портрет» идеального работника на эту должность - включает
набор личных характеристик человека.
      Определив требования к кандидату, приступают к привлечению кандидата на
вакантную должность. Основная задача этого создать наиболее длинный список
квалифицированных кандидатов для последующего конкурсного отбора. Его процедуры,
механизмы базируются не только на картах, но и зависят от традиций организации,
характера руководства, от должности кандидата, то есть кроме объективных критериев
отбора, с которыми кандидат может ознакомиться, присутствует большой элемент
субъективизма, насколько кандидат понравился.
      Профессиональная ориентация принятых работников - комплекс взаимосвязанных
экономических,     социально-психологических     и    педагогических   мероприятий,
направленных на выявление способностей, интересов, влияющих на выбор профессии или
на смену рода деятельности.
      Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, которое
основывается на постепенной выработке у сотрудника новых профессиональных
социальных умений, навыков, его «врастание» в организацию с ее неформальными
связями, формальными структурами и условиями труда.
      Выделяют несколько аспектов адаптации:
      1.психофизиологический     - приспособление       к новым физическим и
психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
      2.социально-психологический - приспособление к новому коллективу, нормам
поведения в этом коллективе.
      3.профессиональный - постепенная доработка требований на новом месте,
приобретение дополнительных знаний.
      4.организационный - усвоение роли и статуса нового рабочего, роли конкретного
подразделения в структуре организации, выяснение механизмов социально-
экономического управления в этой организации.
      Процессом адаптации можно управлять, где существуют виды мероприятий,
которые будут отвечать процессу управления адаптации:
      1.организация семинаров, курсов по всем аспектам адаптации
      2. индивидуальные беседы с новым сотрудником
      3.специальные краткосрочные курсы для руководителей, которые впервые стали
руководителем
      4.метод постепенного усложнения заданий к новым сотрудникам
      5.разовые общественные поручения для установления контакта с сотрудниками
      6. предварительная подготовка с заменой кадров, проведение ролевых игр, чтобы
коллектив сплачивался.
      Оценка кадров – выявление сильных и слабых сторон работников, чтобы
подготовить для них индивидуальные планы развития и планировать их карьеру.
Регулярная оценка сотрудников нужна и руководству, так как она предоставляет
руководству более или менее объективную информацию, необходимую для принятия им
кадрового решения, поэтому оценка трудовой деятельности – главная функция
управленческого труда. Именно её результаты в свою очередь являются важными
критериями оценки трудовой деятельности управленцев. Показатели, по которым


                                                                                 69