Составители:
Рубрика:
3
1. ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОЙ
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Усиливающаяся в рыночной экономике восприимчивость пред-
приятий (производителей товаров и услуг) к запросам потребите-
лей, ускоряющиеся темпы нововведений и более гибкие системы орга-
низации труда привели к тому, что персонал предприятий, а точнее
его профессионализм (навыки компетентной работы), стали тем ма-
гическим ингредиентом, который отличает одно предприятие от дру-
гого. Проблема, с которой сталкивается буквально каждое предприя-
тие, заключается в том, как развить профессиональные качества пер-
сонала, а затем – как сохранить высококвалифицированные кадры
на предприятии. За последние годы значительно снизился ранее вы-
сокий показатель для многих организаций – весь трудовой стаж на
одном предприятии. В настоящее время переход из одной фирмы в
другую стал в определенной степени единственным верным спосо-
бом достижения личных целей, а именно увеличение заработной пла-
ты и обеспечение карьерного роста (продвижение по службе). Необ-
ходимость сокращения штатов привела к новой проблеме, как удер-
жать квалифицированный персонал. Наиболее частым решением этой
проблемы для руководителей организации стало увеличение оплаты
труда ключевым работникам, которые ясно осознают свою рыноч-
ную стоимость и реально понимают возможность своего трудоуст-
ройства на любой преуспевающей фирме.
Все эти непростые вопросы должны решаться в службах управления
персоналом (до недавнего времени именуемые на предприятиях как от-
делы кадров или кадровые службы). К сожалению, до настоящего вре-
мени на подавляющем числе предприятий роль этих подразделений за-
нижена до третьестепенной. Функции кадрового отдела расценивались
наподобие бухгалтерии и ассоциировались обычно с необходимостью
ведения рутинной работы по фиксации всех изменений, происходящих
в трудовой деятельности сотрудников (прием, увольнение, отпуск, про-
