Современные проблемы кадрового менеджмента. Артамонова Н.В - 4 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

СПб ГУАП | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

4
движение по службе, отправка на пенсию и т. д.). Статус специалистов
по управлению человеческими ресурсами стал значительно ниже, чем
сотрудников отдела, например технологического, или маркетинга.
Для предприятий, конкурентоспособность которых очень сильно за-
висит от профессионального уровня сотрудников, такой подход являет-
ся грубой ошибкой. Ведь не секрет, что эффективной работа предприя-
тия никогда не будет, если качественный состав крайне низок. Без ин-
вестиций в хорошую стратегию управления человеческими ресурсами
привлечь (или сохранить) сотрудников высокой квалификации невоз-
можно. Деятельность успешно работающих в современных условиях
предприятий убедительно демонстрирует важность пересмотра отно-
шения к проблемам кадрового обеспечения, к изменению статуса кад-
ровой службы, увеличению расходов на совершенствование информа-
ционного обмена (делового общения) с работниками предприятий, фор-
мированию и укреплению корпоративной культуры, развитию и сохра-
нению корпоративных ценностей. Предприятия, в лице руководителей,
начинают понимать, что единственным уровнем, способным обеспе-
чить корпоративные нововведения, высокий уровень признания у по-
требителей товаров (услуг) предприятия и тем самым содействовать
формированию имиджа, отличающего его от ему подобных – это каче-
ство человеческих ресурсов.
Ключевым вопросом для современных предприятий, стремящихся
к экономическому успеху и к победе в жестокой конкуренции, явля-
ется наличие, а точнее обладание человеческим капиталом, способ-
ным поддерживать принятую стратегию развития предприятия. При-
чем его решение обычно складывается из существования мотивации
и наличия профессиональных навыков у работников. Если предпри-
ятие не в состоянии сохранить высококвалифицированный кадро-
вый состав, оно не может преуспеть в конкуренции. Более высокая,
чем у конкурентов текучесть кадров – явный признак низкой трудо-
вой морали, так как оно ведет к снижению производительности, а
впоследствии при снижении определенного допустимого предела
ведет к потере доходов от продаж (товаров, услуг). Однако текучесть
кадров неравнозначна сокращению кадров. Под текучестью кадров
понимается доля работников, выраженная в процентах, выбывших
из организации в течение года. Оценивая этот показатель, следует
удостовериться, что в него вошли работники, уволенные вследствие
избыточности кадров. Показатель текучести кадров дополняется по-

Страницы