Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Бабаев Б.Д - 117 стр.

В силу этого она может широко использоваться в работе
соответствующих служб промышленных предприятий, а также в
известной степени и предприятий иного профиля. Если же вернуться к
теме приложения этой методики к дифференциации норм
премирования по категориям работающих, то следует сказать, что она
заслуживает внимания в тех условиях, когда нормативные разрывы
между крайними значениями тарифных ставок, должностных окладов
(тарифные сетки, схемы должностных окладов) носят умеренный
характер, находятся в пределах 1 к 3. В данных случаях наша
методика позволяет усилить эту дифференциацию за счет
премиальной части заработка.
      При разработке указанной методики мы опирались на ряд
отечественных исследований, многие из которых были выполнены в
НИИ труда. Это исследования главным образом 70-80-х годов. Вместе
с тем, были использованы материалы книги: Грегори Р.Райтер “В
лабиринтах современного управления” (М.: Экономика, 1999). Этот
автор предлагает способ (с оценками в баллах) “построения иерархии
должностей”, ориентированный, как он утверждает, на российскую
действительность. Он использует три блока факторов: мастерство и
знания – 420 баллов (знания –330 баллов, период обучения, или
освоения обязанностей, – 90 баллов); усилия –155 баллов (физические
усилия –    55 баллов,     умственные      усилия –     100 баллов);
ответственность – 425 баллов (самостоятельность в принятии
решений – 145 баллов, сложность решений – 145 баллов, деловые
связи – 135 баллов). Общая сумма баллов равна 1000. Г.Райтер
рекомендует корректировать эти оценки с учетом особенностей
компании. Анализ показывает, что этот автор также опирается на
наши, советского происхождения, разработки в области тарификации
труда, хотя об этом открыто и не говорит.

                                                                117