Составители:
Рубрика:
организации того или иного круга обязанностей, стало быть, определяет место и функцию
индивида в иерархи-ческой пирамиде. Таким образом, принцип координации имеет 1)
процесс (scalar) и 2) результат (functional). Точно так же расшифровываются и остальные
принципы, подчиненные принципу координации.
Рассмотрим более подробно концепцию Муни и Рейли. Как мы уже видели, основным здесь
выступает понятие «
принцип». Этот термин употребляется в двух значениях — в
дескриптивном и нормативном. С одной стороны, принципы описывают самые характерные и
распространенные черты современных организаций. Они как бы вбирают в себя лучшее из
практического опыта успешных компаний. Ведь какие бы цели ни преследовала та или иная
организация — прибыльные, благотворительные или сервисные, — обойтись без
координации она никак не может. Это универсальная, типическая черта организации любого
масштаба и вида — в бизнесе, религии, военном деле, просвещении, правительстве.
Изучая различные учреждения, компании и государственные организации, Муни и Рейли
убедились, что действия людей должны иметь предписанный набор обязанностей и
увязываться между собой. В совместной де-ятельности люди достигают
большего эффекта,
нежели порознь. О том и гласит принцип координации.
Такова дескриптивная сторона принципов. Нормативная же часть заключается в том, что
принципы, каждый в своей области, требуют определенных и строго увязанных между собой
действий. Принцип координации как норматив обязывает согласовывать должностные
функции не только по горизонтали, но и по вертикали.
Например, поднимая тяжелый
предмет, который не по силам каждому отдельно, группа рабочих координирует свои
действия в направлении к общей цели и общей выгоде. В такой согласованности и
выражается преимущество организации.
Лидерство и скалярный принцип
Но для того чтобы координировать действия не двух-трех, а десятков и сотен людей,
необходим центр,
который регулирует и синхронизирует общие усилия. Иными словами,
должен быть лидер, наделенный соответствующими полномочиями или властью.
Для одноразовых операций, например, поднятия тяжести, подходит неформальный лидер,
взявшийся руководить лишь на время. Для долговременных организаций необходим
постоянный лидер, в котором бы подчиненные не сомневались.
Личностные качества лидера здесь не так важны. Конечно
, подчиненные не должны
сомневаться в нем как в человеке, но главное — наличие права командовать и отдавать
приказы. Законную силу им придает формальная структура власти, ее институциональный
авторитет.
Менеджер в такой структуре должен рассматриваться не как «владелец» или носитель
власти, а как пред-ставитель законной власти. Можно захватить власть или каким-
то иным
способом получить ее на время, но осу-ществлять эффективное координирование от имени
такой власти нельзя. Необходим иной мандат и иные гарантии. Когда за спиной стоит
иерархия власти, оформленная юридически, люди подчиняются не личности руководителя, а
той структуре, что стоит за его спиной.
Вначале люди принимают легенду или миф
об истоках власти, ее законном авторитете и
лишь после этого соглашаются подчиняться. Кроме того должна быть некая доктрина, т. е.
относительно стройная концепция или учение о том, какие высокие цели преследует данная
организация, как она намеревается достичь успеха и принести счастье все членам
организации.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 96
- 97
- 98
- 99
- 100
- …
- следующая ›
- последняя »
