История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 87 стр.

                                             87

во многих случаях непоследовательны. Технологии здесь неясны, участие негибкое, с массой
примеров периодической замены работников по принципу "ушел—пришел", а также непрерывной
смены персонала в результате текучести кадров. Предпочтения, или цели, определяются скорее
в действии, а не так, будто менеджер начинает с постановки заранее выбранной цели и пресле-
дует ее достижение.
       Изучением управленческого поведения занимался Дж. П. Коттер. Он проанализировал ра-
боту 15 директоров компаний, используя для этой цели интервью, анкеты, архивные материалы и
затратив более 500 ч на прямое наблюдение. Для данного исследования генеральные директора
были определены как лица, которые занимают в компаниях руководящие посты и несут много-
функциональную ответственность.
       Генеральные директора, принимающие участие в данном исследовании обнаружили 12
сходных моделей поведения;
       1. Большую часть своего времени они провели в обществе с другими людьми. В одиноче-
стве они находились только в самолетах или при поездках на работу. Большинство затратили
70% своего времени на общение, а некоторые даже до 90%.
       2. Время было затрачено на общение со многими людьми, в число которых не входят не-
посредственный начальник и подчиненные. Некоторая часть этого времени ушла на общение с
подчиненными подчиненного и с начальником начальника, клиентами и поставщиками. Формаль-
ная цепочка команд часто нарушалась.
       3. Обсуждался крайне широкий круг вопросов: фактически все, что имело весьма отдален-
ную связь с их бизнесом или производственной деятельностью.
       4. Во время взаимодействий с другими людьми генеральные директора задавали множе-
ство вопросов. В ходе кратких переговоров задавались буквально сотни вопросов.
       5. В ходе таких переговоров лишь в редких случаях принимались важные решения.
       6. В общении и переговорах с другими людьми было много шуток, насмешек и разговоров
неделового характера.
       7. Зачастую многие обсуждавшиеся важные проблемы были признаны как не имеющие
значения для данной компании или организации. Эти генеральные директора регулярно занима-
лись деятельностью, которую даже они считали пустой тратой времени.
       8. Генеральные директора во время этих встреч редко отдавали распоряжения или указы-
вали, что надо делать.
       9. Несмотря на это, генеральные директора часто пытались оказывать влияние на других.
Однако вместо того чтобы говорить людям, что надо делать, они скорее упрашивали, уговарива-
ли или запугивали.
       10. Распределяя свое время, участники исследования старались вести себя в "реактивном
ключе", когда лишь немногие из встреч были запланированы.
       11. Большая часть времени, проведенного с другими, была затрачена на краткие беседы.
       12. Все генеральные директора имели продолжительный рабочий день.
       Взгляд Коттера на поведение преуспевающего менеджера имел больше общего с взгля-
дом Минцберга, чем Файоля. Результативные менеджеры, работу которых он изучал, не рассмат-
ривали свою деятельность в понятиях планирования, организации, мотивации и контроля в фор-
мальном смысле. Они полагались скорее на последовательную, неформальную и более утончен-
ную методику, решая комплексные вопросы управленческого задания.
                   3.4. Итоги развития научной и административной школы
       Американские инженеры Тейлор и Эмерсон разработали соответственно основы рацио-
нального управления производством и общие принципы эффективной хозяйственной деятельно-
сти, глава администрации французского горно-металлургического комбината Файоль создал син-
тезированную концепцию управления фирмой. В этой связи Файоля обычно называют основопо-
ложником классического, или административного, менеджмента, а Тейлора и Эмерсона относят
к основателям научного (рационального) менеджмента. Предпринимателя Форда причисляют ли-
бо к той, либо к другой школе.
       Очевидно, что не одна, а обе школы стали классическими, обе опирались на научную (экс-
периментальную и логическую) основу и вырабатывались администрацией компаний. Тейлор на-
зывал свою модель управления одновременно и научной, и административной. В контексте же
дальнейшего развития методов управления сформулированное почти 100 лет назад понятие "на-