Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 190 стр.

          •    самооценка – работник оценивает себя при помощи методов, используемыми дру-
               гими оценщиками. Целью данного метода является скорее развитие навыков само-
               анализа у работников.
            • комбинация перечисленных форм оценки. Примером использования комбинации
               форм оценки может стать процесс оценки результативности труда на одной из аме-
               риканских фирм, где менеджер и сам работник заполняют вопросник по форме, от-
               ражающей специфику работ в должности самостоятельного служащего, обслужи-
               вающего клиентов. Двухстороннее (оценщик – оцениваемый) обсуждение резуль-
               татов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.
       Необходимо отметить, что важнейшей целью оценки является выявление возможностей
личного развития работников, поэтому лучше использовать оценку начальника его подчиненны-
ми непосредственно или в сочетании с другими методами.
       Рассмотрим некоторые методы оценки:
        I. Заданный выбор. В данном методе лицо, проводящее оценку, должно выбирать из на-
бора описаний работника (осуществлять заданный выбор). Использовании ряда других методов
увеличивало количество слишком высоких оценок. Например:
       Задание. Оцените по шкале убывающей важности в баллах от 1 до 4 следующий набор ха-
рактеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.
       Оценку 1 получает наиболее характерная черта работника, оценка 4 – наименее характер-
ная черта.
          1. ___________________________ не ждет проблем
              ___________________________ схватывает объяснения «на лету»
              ___________________________ редко теряет время
              ___________________________ с ним легко разговаривать
          2. ___________________________ становится лидером при работе в коллективе
              ____________________________ теряет время на не необходимые аспекты
работы
              ____________________________ спокоен и невозмутим при любой ситуации
              ____________________________ много работает
       Специалисты по управлению персоналом подготавливают свои вопросы (пункты анкеты),
а контролеры оценивают эти пункты с точки зрения их применимости (то есть определяют, какие
описания соответствуют эффективной и неэффективной работе). Затем контролер оценивает ра-
ботника. Далее отдел управления персоналом рассчитывает индекс эффективности. Этот метод
может использоваться руководством, коллегами, подчиненными, или комбинацией оценщиков при
определении результативности труда работников.
       II. Описательный метод оценки: лицу, производящему оценку, предлагается описать
преимущества и недостатки поведения работника. Этот метод может комбинироваться с другими,
например, с графической шкалой рейтинга.
       III. Управление по целям. Этот метод базируется на том, что руководящим лицам в про-
цессе деятельности организации следует сотрудничать с подчиненными для выработки целей ор-
ганизации, что дает подчиненным возможность использования самоконтроля результативности
труда. Но это не просто процесс оценки – это метод, при помощи которого менеджеры и подчи-
ненные планируют, организуют, контролируют, общаются и обсуждают работу. Таким образом,
подчиненный получает программу и цель своей работы. Процесс этот можно разделить на сле-
дующие этапы:
            • руководитель и подчиненный проводят встречи для определения основных задач
               подчиненного и установления определенного количества конечных задач (целей).
            • участники устанавливают задачи , реальные для выполнения, стимулирующие, яс-
               ные и понятные.


                                            191