Управление персоналом. Кузнецова Н.В. - 4 стр.

                                            Введение
        Эффективность применения конкретной модели мотивации и управления персоналом вы-
сококвалифицированных работников, развитие новых форм организации их труда, планирование
социальной карьеры, оценка деятельности, подбор и расстановка кадров во многом зависят и бу-
дут зависеть от специалистов кадровой службы предприятия, которые на протяжении длительного
времени выполняли функции статистов в приеме и увольнении работников, отрабатывая свой
должностной оклад и необходимое рабочее время, выполняя заявки структурных подразделений.
        В настоящее время такой стиль работы кадровых служб предприятий оказался неприемле-
мым и потребовал совершенно новых форм работы с персоналом, включая подбор и расстановку
кадров самих таких служб. В условиях развития рыночных отношений, наличии явной, скрытой и
потенциальной безработицы, где на рынке труда сказывается значительный удельный вес выпуск-
ников вузов и колледжей, нужны принципиально новые подходы к формированию этих служб,
пересмотру их функциональных обязанностей и новых методов управления, созданию своего рода
инфраструктуры взаимодействия среди руководителей всех уровней управления, планирование
социальной карьеры, которые будут способствовать закреплению высококвалифицированных спе-
циалистов.
        Работа с персоналом призвана способствовать получению максимальной отдачи от работ-
ников компании. Для этого для каждого направления работы с персоналом (отбор, обучение,
оценка, стимулирование труда и др.) необходимо установить четкие цели, регламент (зафиксиро-
ванных в соответствующих положениях или инструкциях), регулярно отслеживать, в какой мере
удается достичь то, что намечено.
        Смысл кадрового менеджмента состоит в том, чтобы люди, работающие в компании, были
готовы долгие годы с удовольствием и с полной отдачей сил трудиться в интересах работодателя.
Технологичность в кадровом менеджменте - это алгоритм действий и соблюдение необходимых
условий, позволяющих надежно можно добиться этого результата.
        Сотрудники кадрового агентства «Империя кадров» попытались спрогнозировать, что
произойдет с технологиями поиска и подбора персонала и самим рекрутингом через несколько
лет.
        Если процесс перехода российской экономики к рыночным формам считать необратимым,
то перспективы развития рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. На Западе
рекрутмент давно и успешно развивается. Несмотря на некоторое отставание от развития рыноч-
ных отношений западных стран, изменения в инфраструктуре бизнеса в России осуществляется в
основном по западным моделям.
        Гипотеза 1: в будущем возможно прекращение работы рекрутинговых компаний по под-
бору персонала, как отдельного бизнеса. Рекрутмент станет скорее дополнительной услугой к дру-
гим необходимым сферам построения бизнеса.
        Гипотеза 2: необходимость в подборе и поиске качественного персонала будет всегда ак-
туальна. Со временем доля свободного рынка труда будет сокращаться, и все компании начнут
подбирать персонал только через кадровые агентства. Соответственно у этого бизнеса есть боль-
шое и стабильное будущее. С дальнейшим ростом экономики, учитывая, что в России огромный
потенциал для развития рекрутмента, скорее всего, произойдет снижение общего количества и ук-
рупнение существующих акул рекрутмента, которые в итоге которые в итоге станут специализи-
роваться по всем направлениям бизнеса.
        Гипотеза 3: в связи с тем, что информационные технологии во всем мире будут приобре-
тать все большую роль в жизни человечества. Сузится область привлечения «незаменимых спе-
циалистов»», исчезнет множество рабочих мест, особенно это коснется технического персонала.
Также довольно реальна перспектива создания ряда ведущих изданий по трудоустройству, куда
вакансии будут автоматически подаваться из общей базы данных. Также в единую базу данных
будут подаваться новые вакансии и резюме из всех существующих на рынке кадровых агентств,
вследствие чего увеличится конкуренция среди рекрутинговых компаний».
        Гипотеза 4: будущее за технологией Head Hunting. Сегодня уже никому не надо доказы-
вать, что люди - основной капитал любой компании. Хорошо, когда в организации сложившийся,
стабильный коллектив, когда имена ваших сотрудников не сходят со страниц газет и журналов,
они известны в деловых кругах своей безупречной репутацией, профессионализмом и т.д. Но они-


                                              5