ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
67
На стадии вторичного объединения подавляющим большинством сотрудников
происходит пр инятие общегр у пповой мор али и общих ценностей. Однако коллективные
процессы сфор мированы не до конца, и поэтому могу т под влиянием внутренних или
внешних воздействий изменяться. В таком коллективе обязательно выделяется ведущая
гру ппировка, есть и ау тсайдер ы, активно действует неформальный лидер.
И наконец на стадии консолидации
коллектив пр евращается в сплоченну ю
работающую команду соратников, единомышленников и пар тнер ов.
2.7.3. Конфликты. Способы разрешения конфликта
Конфликт – столкновение противоположно напр авленны х интересов, мне ний
целей. Конфликты вызываются разнообразными пр ичинами, например : спецификой
трудового процесса, психолог ическ ими особенностями человеческ их отношений,
личностным своеобразием отдельных членов гру ппы и пр .
Стадии развертывания конфликта:
• потенциальное фор мирование пр отивор ечивых интер есов;
• переход потенциального конфликта в р еальный;
• конфликтные действия;
• разр ешение конфликта или снятие конфлик тной ситуации.
Структура конфликта.
В любой конфликтной ситуации пр ису тству ют: объект (вокруг чего она
складывается); цели и субъективные мот ивы у частников конфликта; оппо ненты –
стороны, лица, являющиеся участник ами конфликта; повод столкновения.
Виды конфликтов.
1. Внутриличностный конфликт (чаще проявляется как ролевой конфликт, когда
одному человеку пр едъя в ля ю т пр отивор ечивые тр ебования относительно результата его
работы); межличностный; между личностью и группой;
межгрупповой конфликт.
2. Горизонтальный (между сотрудниками одного уровня); вертикальный (на
уровне руководство – подчинение); смешанный.
3. Конструктивный (полезный, созидательный для от ношений и конструктивного
р ешения пр облемы) и деструктивный (разрушающий, оставляющий нер ешенны м
пр облему , так как все обсуждение, как пр авило, скатывается к личностным упрекам).
Стратегии поведения в конфликтной ситуации.
В р еальной жизни не так просто
выяснить истинну ю пр ичину конфликта и найти
адекватный способ его р ешения. В подобного рода ситу ация х помогу т разр аботанные
К. У. Томасом и Р. Х. Килменном пять стр атегий поведения. Их можно осознанно
выбирать в зависимости от обстоятельств, соответственно возникающей ситуации
взаимодействия и пар тнер ом, с которым пр иходится общаться. Это:
• конкур енция или со пер ничество;
• сотр удничество
;
• компр омисс;
• приспособление;
• игнорир ование или уклонение.
Стиль поведения в конкретном конфликте определяется прежде всего той мер ой, в
которой стороны хотя т удовлетворить собственные интер есы, а также ак тивностью или
пассивностью действий.
Стиль конкуренции или соперничества – это стремление к одностороннему
выигрышу и у довлетвор ению в первую очередь собственных интер есов. Его можно
использовать
, если есть достаточный авторитет и власть, если делается большая ставка,
р ешение возникшей пр облемы и исход конфликта очень важен для одной из сторон или ей
