Экономика энергетики. Нагорная В.Н. - 31 стр.

      Сдельно-прогрессивная система включает оплату за определенный, рассчитанный по нормам,
объем выработанной продукции или выполненной работы также, как и при прямой сдельной. А вот
производство продукции или работы сверх установ-ленного объема оплачиваются уже по
повышенным ставкам. Тогда, чем больше превышается установленный нормами объем произ-
водства, тем выше, с прогрессивным возрастанием, оказывается заработок работника.
      При сдельно-премиальной системе оплата за установ-ленный объем выработки ведется по
прямой сдельно, но при пере-выполнении планового задания работники премируются, причем, размер
премий чаще всего устанавливается за каждый процент перевыполнения задания против
установленных норм.
      На энергопредприятиях сдельные формы оплаты труда применяются в ремонтном хозяйстве, в
строительных предприя-тиях энергообъединений, почти во всех вспомогательных под-разделениях,
где объемы производства известны или могут плани-роваться, но не могут использоваться в основном
энергетическом производстве, поскольку его объемы от энергетиков не зависят.
      Повременная система оплаты труда также имеет свои разновидности: простая повременная
(система тарифных ста-вок или должностных окладов) и повременно-премиальная. Эта форма оплаты
ранее основывалась на тарифно-квалифи-кационной системе, которая включала единую тарифную
сетку и тарифно-квалификационный справочник, где устанавливались зависимости степени
сложности определенных работ от уровня квалификации работников, имеющих право эту работу
выполнять.
      Система тарифных ставок в недавнем прошлом устанавли-валась практически для всех
отраслей материального производства единой по всей стране. Сейчас эта система, во-первых, носит
рекомендательный характер и, во-вторых, предусматривает не фиксированные тарифные ставки, а
соотношения между ставками разных разрядов – тарифные коэффициенты (табл. 4.1).
      В энергетике применяются свои тарифные сетки и коэф-фициенты. Так, в АО «Мосэнерго» в
основу такой системы поло-жена единая тарифная сетка, включающая разряды от 0 до 22-го.
Тарифный коэффициент 1-го разряда принят равным 1, нулевого разряда – 0,9, а 22-го разряда –
9,79. Рабочие, в зависимости от квалификации, имеют ступени оплаты от 1 до 6. Практически
тарифные разряды рабочих соответствуют разрядам Единого тарифно-квалификационного
справочника (ЕТКС). Единая тариф-ная сетка устанавливает для каждого разряда работников мини-
мальный должностной оклад, кроме того, имеется еще несколько ступеней оплаты.
      При повременной системе оплаты труда, кроме основной заработной платы, предусмотрена
доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни и некоторые другие.
      Повременно-премиальная система имеет много разновид-ностей, различия между которыми в
основном сводятся к установ-лению предмета премирования. Прежде главным условием преми-
рования было выполнение плановых заданий, которые и уста-навливались так, чтобы их легко можно
было выполнить и пере-выполнить, причем в критических ситуациях широко была рас-пространена
практика «корректировки» планов в сторону пони-жения. Кроме того, имелось множество других
показателей, поз-волявших претендовать на премии: освоение новой техники, экономия сырья,
материалов, энергоресурсов, повышение произ-водительности труда, повышение качества продукции
или работ и т.п.
      Многие из этих показателей действительно отражают повы-шение эффективности
производства, и их выполнение заслуживает поощрения. Однако большинство из них трудно
учитываемо, вследствие чего премирование носило преимущественно волевой, необъективный
характер. Особенно это проявлялось в много-численных системах внутрипроизводственного
хозяйственного расчета, что привело к дискредитации самого этого понятия.
      В то же время большинство показателей, за выполнение которых предусматривалось
премирование работников, в новых условиях рыночных отношений не следует отвергать только
потому, что системы отношений, где они использовались, дискредити-ровали себя при тоталитарном
управлении                                                                        производством.
В настоящее время созданы все предпосылки для введения объек-тивно оцениваемых
внутрипроизводственных коммерческих (бывших хозрасчетных) отношений в энергосистемах между
входящими в него предприятиями, на энергопредприятиях между его цехами, службами и другими
подразделениями.
      Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде,
здесь преобладает повременно-премиальная система. Среди производственных факторов, от которых
зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей
энергопроизводства (например, коэффициент эффективного использования установ-ленной