Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 127 стр.

ка (сокращение персонала, резкая трансформация корпоративных    на исследуемых нами предприятиях достаточно высок – 3,7 балла
ценностей, централизация управления и др.). В данном случае     (по пятибалльной шкале). Это соответствует уровню асиммет-
реализация программ добровольного увольнения персонала спо-     ричности информации 37,5%. В то же время, как правило, 50,0 –
собна снизить возможный уровень риска.                          60,0 % руководителей среднего и низшего звена имеют слабое
      3. Выбор оптимального типа кадровой политики в зоне       представление о стратегической направленности изменений и
приемлемого риска напрямую зависит от реального уровня тру-     основных шагах финансового оздоровления, предпринимаемых
довой комфортности персонала и сформированных на этой осно-     внешним управляющим.
ве доминант корпоративного ценностного каркаса (а, следова-
тельно, трудового поведения работников). В этом смысле соци-
ально-ориентированный тип кадровой политики является менее
рисковым, соответствует любой модели трудового поведения, но
не всегда является наиболее эффективным. Модель активного
приспособления несовместима не только с нонконформистским
типом поведения работников, но и с «ограниченной лояльно-
стью» персонала, а поэтапные изменения нецелесообразно ис-
пользовать в случае полного отторжения персоналом каких-либо
серьезных организационных преобразований.
      4. Теоретическое осмысление проблем управления персо-
налом в системе антикризисных мероприятий, а также практиче-
ские социолого-статистические исследования, проведенные авто-
ром на предприятиях внешнего управления и в профессиональ-
ной среде арбитражных управляющих, позволили выделить и со-
держательно описать информационную (основанную на обуче-
нии), потенциальную (предположительные шаги работы с персо-
налом) и применяемую (реальные процедуры, предпринятые ру-
ководителями в процессе наблюдения, внешнего управления или
конкурсного производства) модели кадровой политики.
      Выявлено, что значительная часть руководителей кризис-
ных предприятий ориентирована на сокращение расходов на пер-
сонал и увольнение 30,0 – 50,0 % «лишних», по мнению управ-
ляющих, сотрудников. В то же время подавляющее число руко-
водителей (42,8%) предпочитают сохранить основной кадровый
потенциал («профессиональное ядро») и в этом видят свою глав-
ную задачу при выборе персонал-стратегии.
      5. Немаловажное значение в формировании трудового по-
ведения и построении кадровой политики имеют знание и пони-
мание целей, задач, последствий проводимых на предприятии
преобразований. Средний уровень информированности персонала
253                                                             254