Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 126 стр.

эта зависимость. Социально-ориентированный тип кадровой по-               Модели управленческого поведения, попавшие в области
литики является менее рисковым, но не всегда наиболее эффек-        «незначительного» или даже «допустимого» рисков, можно ха-
тивным. Модель активного приспособления несовместима не             рактеризовать как социально-адекватные.
только с нонконформистским типом трудового поведения, но и с
ограниченной лояльностью персонала. Поэтапные изменения                   Основные выводы
можно осуществлять при любом типе корпоративного поведения,               1. Неустойчивое функционирование деловых организаций
за исключением полного отторжения персоналом проводимых             связано с появлением различных управленческих рисков, в том
преобразований.                                                     числе – по работе с персоналом. Нами показаны сравнительные
                                                                    характеристики управления рисками по финансовым и трудовым
                                                       Таблица 26   активам в соответствии с принятой системой мер покрытия рис-
   Приемлемость различных моделей кадровой политики к условиям      ков: ликвидации, минимизации, сохранения и передачи. Показа-
            действия базовых корпоративных установок                но, что именно процедура «минимизации рисков» является наи-
                                                                    более целесообразной по отношению к персоналу и совместимой
  Модели                   Типы корпоративных установок             с сокращением финансовых затрат.
  кадровой                  (модели поведения персонала)                  2. Основными моделями кадровой политики в неустойчи-
  политики       «законо-   «лояль-        «ограничен-    «оттор-   вых организациях выступают: социально-ориентированная (со-
               послушание» ность»         ная            жение»
                                                                    ответствует процедуре ликвидации или минимизации рисков и
               (конформизм) (инициа-        лояль-        (нон-
                            тивная под- ность»           конфор-    доминанте управленческих ценностей – «гуманность»); поэтап-
                            держка)        (профессио-   мизм)      ных преобразований (минимизация или сохранение рисков, со-
                                          нальная пас-              кращение конфликтных точек); активного приспособления (со-
                                          сивность)                 хранение или передача рисков, авторитарность и оперативность
Социально-                                                          управления).
ориентиро-                                                                Для каждой из рассматриваемых моделей кадрового ме-
ванная
                                                                    неджмента выделяются риск-факторы, снижающие и повышаю-
Поэтапных
 изменений                                                          щие уровень риска в системе управления персоналом. Так, при
Активного
                                                                    мягком типе кадровой политики к факторам снижения риска от-
приспособле-                                                        носятся социальные мероприятия и «прозрачность» проводимых
ния                                                                 изменений. В то же время сохранение дополнительных расходов
                                                                    на персонал, затраты на процедуры аутплейсмента и другие по-
      Обозначения:                                                  добные меры повышают уровень риска управления с экономиче-
                     - область незначительного риска                ской точки зрения. Среди факторов снижения риска в модели
                                                                    поэтапных изменений мы выделили «распределение» преобразо-
                     - область приемлемого (допустимого) риска      ваний на весь временной период реструктуризации при сохране-
                                                                    нии базовых корпоративных ценностей. Оптимизация организа-
                     - область недопустимого риска                  ционной структуры управления, минимизация социальных льгот
                                                                    и использование системы «отодвинутых» вознаграждений повы-
                                                                    шают уровень риска в трудовой сфере. В модели активного при-
                                                                    способления преобладают факторы увеличения социального рис-
251                                                                 252