Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 124 стр.

UptoLike

ВУЗ:

ВСГУТУ | Улан-Удэ

Составители:

Рубрика:

Управление человеческими ресурсами

247

Рис. 35. Риск-факторы социально-ориентированного типа кадровой

политики

Социально-

ориентированная модель

кадровой политики

Факторы снижения

риска

1. Рационализация орга-

низационной структуры,

обоснованное изменение

штатного расписания

2. «Мягкая» кадровая

политика, поддержание

социальных элементов

управления

3. «Прозрачность» прово-

димой политики преобра-

зований, информирован-

ность персонала относи-

тельно целей и задач ре-

структуризации

4. Определение «профес-

сионального ядра» из

числа квалифицирован-

ных сотрудников, на ко-

торых можно опереться

при проведении органи-

зационных изменений

5. Поддержка инноваци-

онных и творческих

предложений сотрудни-

ков по реструктуризации

предприятия

6. Участие наемного пер-

сонала в выработке стра-

тегии и тактики организа-

ционных изменений

Факторы роста риска

1. Сохранение допол-

нительных расходов на

персонал (социальные

льготы, обучение, ма-

териальная поддержка

высококвалифициро-

ванных сотрудников)

2. Усиленная матери-

альная поддержка ру-

ководителей высшего и

среднего звена управ-

ления

3. Недозагрузка работ-

ников по отдельным

профессиям или под-

разделениям ввиду

малого объема работ и

отказа от массовых

увольнений

4. Низкий уровень об-

щественного мнения

относительно кризис-

ного предприятия и в

связи с этим –

затруднения в привле-

чении высококвалифи-

цированных специали-

стов

Особенности

корпоративной

культуры

1. Вера в будущее

своего предприятия и

отождествление сво-

его собственного бла-

гополучия с нормаль-

ным развитием пред-

приятия

2. Вера в компетент-

ность высшего управ-

ления и необходи-

мость проводимых

преобразований

3. Справедливость

оценки работы каж-

дого и вера в справед-

ливость вознагражде-

ний (даже, если это

временные ограниче-

ния в премиальной

части и минимизация

заработной платы)

4. Поддержка «сете-

вого» типа корпора-

тивных отношений,

отдающего приоритет

дружественным лич-

ностным связям и

хорошему морально-

психологическому

климат

в коллективе

248

Рис. 36. Риск-факторы кадровой политики, построенной по модели

поэтапных изменений

Модель

поэтапных

изменений

Факторы

Снижения

риска

1. Постепенное

внедрение ор-

ганизационных

изменений

2. Сохранение

базовых корпо-

ративных уста-

новок и систе-

мы оплаты тру-

да на первом

этапе измене-

ний

3. Постепенное

отслеживание

реакций персо-

нала на измене-

ния,

в т. ч. по стра-

тегически важ-

ным задачам

4. Информиро-

вание персона-

ла о предстоя-

щих изменени-

ях и наличие

«временного

лага» для под-

готовки после-

дующих преоб-

разований

Факторы

роста риска

1. Оптимизация

организацион-

ной структуры

и штатного рас-

писания, со-

кращение пер-

сонала пред-

приятия на пер-

вом этапе пре-

образований

2. Минимиза-

ция или отмена

социальных

льгот и выплат

3. Трансформа-

ция корпора-

тивной культу-

ры на основе

новой модели

бизнеса

4. Ассиметрич-

ность инфор-

мации о пред-

стоящих изме-

нениях по раз-

личным катего-

риям работни-

ков.

5.Система

«отодвинутых»

вознагражде-

ний и карьерно-

го ро

та

Особенности

корпоративной культуры

1. Ориентация на устояв-

шиеся в предыдущем перио-

де базовые корпоративные

установки

2. Вера в компетентность

высшего управления и необ-

ходимость проводимых пре-

образований

3. Дополнительная матери-

альная поддержка управ-

ляющих высшего и среднего

уровня

4. Совокупная лояльность

или законопослушие персо-

нала по отношению к прово-

димым изменениям, в край-

нем случае – трудовая дис-

комфортность персонала

5. «Меркантильно-сетевой»

тип трудовых отношений,

одинаково оценивающий на

первом этапе преобразова-

ний как общие результаты

деятельности предприятия,

так и систему личных взаи-

моотношений и предостав-

ляемых социальных благ

                                                                                                             Модель
                                  Социально-                                                                поэтапных
                            ориентированная модель                                                          изменений
                              кадровой политики
                                                                                  Факторы                                            Факторы
   Факторы снижения                                    Факторы роста риска        Снижения                                          роста риска
          риска                                        1. Сохранение допол-         риска
                                  Особенности                                                            Особенности               1. Оптимизация
1. Рационализация орга-                                нительных расходов на
                                 корпоративной                                                      корпоративной культуры
низационной структуры,                                 персонал (социальные     1. Постепенное                                     организацион-
                                    культуры
обоснованное изменение
                              1. Вера в будущее
                                                       льготы, обучение, ма-    внедрение ор-                                      ной структуры
штатного расписания                                    териальная поддержка     ганизационных      1. Ориентация на устояв-        и штатного рас-
                              своего предприятия и
2. «Мягкая» кадровая
                              отождествление сво-
                                                       высококвалифициро-       изменений          шиеся в предыдущем перио-       писания,    со-
политика, поддержание                                  ванных сотрудников)      2. Сохранение      де базовые корпоративные        кращение пер-
                              его собственного бла-
социальных      элементов                              2. Усиленная матери-                        установки
                              гополучия с нормаль-                              базовых корпо-                                     сонала    пред-
управления                                             альная поддержка ру-                        2. Вера в компетентность
                              ным развитием пред-                               ративных уста-                                     приятия на пер-
3. «Прозрачность» прово-                               ководителей высшего и
                              приятия                                           новок и систе-     высшего управления и необ-      вом этапе пре-
димой политики преобра-                                среднего звена управ-
                              2. Вера в компетент-                              мы оплаты тру-     ходимость проводимых пре-       образований
зований, информирован-                                 ления
                              ность высшего управ-                                                 образований
ность персонала относи-                                3. Недозагрузка работ-   да на первом                                       2. Минимиза-
                              ления и необходи-                                                    3. Дополнительная матери-
тельно целей и задач ре-
                              мость     проводимых
                                                       ников по отдельным       этапе измене-                                      ция или отмена
структуризации                                         профессиям или под-      ний                альная поддержка управ-         социальных
                              преобразований
4. Определение «профес-
                              3.    Справедливость
                                                       разделениям      ввиду   3. Постепенное     ляющих высшего и среднего       льгот и выплат
сионального ядра» из                                   малого объема работ и    отслеживание       уровня                          3. Трансформа-
                              оценки работы каж-
числа квалифицирован-                                  отказа от массовых                          4. Совокупная лояльность
                              дого и вера в справед-                            реакций персо-                                     ция    корпора-
ных сотрудников, на ко-                                увольнений                                  или законопослушие персо-
                              ливость вознагражде-                              нала на измене-                                    тивной культу-
торых можно опереться                                  4. Низкий уровень об-
                              ний (даже, если это                               ния,               нала по отношению к прово-      ры на основе
при проведении органи-                                 щественного    мнения
                              временные ограниче-                               в т. ч. по стра-   димым изменениям, в край-       новой модели
зационных изменений                                    относительно кризис-
                              ния в премиальной                                                    нем случае – трудовая дис-
5. Поддержка инноваци-                                 ного предприятия и в     тегически важ-                                     бизнеса
                              части и минимизация                                                  комфортность персонала
онных     и   творческих
                              заработной платы)
                                                       связи   с    этим    –   ным задачам                                        4. Ассиметрич-
предложений сотрудни-                                  затруднения в привле-    4. Информиро-      5. «Меркантильно-сетевой»       ность    инфор-
                              4. Поддержка «сете-
ков по реструктуризации
                              вого» типа корпора-
                                                       чении высококвалифи-     вание персона-     тип трудовых отношений,         мации о пред-
предприятия                                            цированных специали-     ла о предстоя-     одинаково оценивающий на        стоящих изме-
                              тивных отношений,
6. Участие наемного пер-                               стов                                        первом этапе преобразова-
                              отдающего приоритет                               щих изменени-                                      нениях по раз-
сонала в выработке стра-                                                                           ний как общие результаты
                              дружественным лич-                                ях и наличие                                       личным катего-
тегии и тактики организа-
                              ностным связям и                                  «временного        деятельности предприятия,       риям работни-
ционных изменений             хорошему морально-                                лага» для под-     так и систему личных взаи-      ков.
                              психологическому                                                     моотношений и предостав-
                                                                                готовки после-                                     5.Система
                              климату в коллективе                                                 ляемых социальных благ
                                                                                дующих преоб-                                      «отодвинутых»
                                                                                разований                                          вознагражде-
   Рис. 35. Риск-факторы социально-ориентированного типа кадровой                                                                  ний и карьерно-
                              политики                                                                                             го роста
                                                                                  Рис. 36. Риск-факторы кадровой политики, построенной по модели
                                                                                                       поэтапных изменений

247                                                                             248

Заказать работу

Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 124 стр.

UptoLike

ВУЗ:

Новаковская О.А.

Солодова Н.Г.

Зубарев С.Ф.

Шараздаева И.А.

Кидаева Э.Э.-Б.

Хамаганов К.Е.