Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 122 стр.

                                           Продолжение таблицы 24                                                      Окончание таблицы 24
                                                                         Корпора-   Попытка поддер-      Сохранение       Ломка      прежних
 Наем       Может быть вре-     На первом эта-    Практически отсут-     тивная     жать или восста-     базовых ценно- корпоративных
 новых      менно прекращен,    пе изменений –    ствует, за исключе-    культура   новить прежние       стей на первом ценностей, попытка
 сотруд-    хотя допускается    практически       нием высококвали-                 утраченные кор-      этапе преобра- формирования но-
 ников      приглашение вы-     отсутствует, за   фицированных спе-                 поративные цен-      зований, внесе- вых желаемых норм
            сококвалифици-      исключением       циалистов в коман-                ности для подня-     ние в дальней- поведения. Наибо-
            рованных специа-    высококвали-      ду высших управ-                  тия     морально-    шем корректи- лее ценимое качест-
            листов и рабочих,   фицированных      ляющих                            психологического     рующих момен- во работника на
            ранее работавших    специалистов и                                      духа коллектива      тов в корпора- этапе преобразова-
            на данном пред-     консультантов                                       (например, орга-     тивные     уста- ний – лояльность к
            приятии             по управлению.                                      низация праздно-     новки,   транс- происходящим из-
                                Последующие                                         вания профессио-     формация орга- менениям
                                этапы преобра-                                      нальных      дней,   низационной
                                зований могут                                       чествование вете-    культуры в со-
                                быть связаны с                                      ранов и др.)         ответствии     с
                                развитием                                                                новой моделью
                                предприятия и                                                            бизнеса
                                приемом новых
                                сотрудников                                   В качестве главных параметров сравнения нами выбраны
 Система    Возможны затра-     Если в профес-    Затраты на обуче-     следующие: затраты на персонал, система вознаграждений, оцен-
 обучения   ты на обучение      сиональном        ние    сотрудников.
            некоторых     со-   плане большая     как правило, недо-    ка персонала, регламентация труда, наем новых сотрудников,
            трудников. Хотя,    часть сотрудни-   пустимы. Ориента-     система обучения, профессиональное продвижение, корпоратив-
            как правило, сис-   ков не готова     ция на самообуче-     ная культура. Каждая из представленных моделей ориентирована
            тема    обучения    работать в но-    ние и собственные     на конкретные меры покрытия рисков (ликвидацию, минимиза-
            «отложена»     на   вых условиях,     финансовые затраты
            более длительную    программы
                                                                        цию, сохранение или передачу рисков).
            перспективу         обучения начи-                                Социально-ориентированная модель кадрового менеджмен-
                                нают действо-                           та предполагает прежде всего сохранение большей части работ-
                                вать    уже на                          ников и поддержание прежней системы материальных и социаль-
                                первом этапе                            ных благ, хотя и допускает некоторые ограничения в развитии
 Профес-    Возможно долж-      Оперативное       Возможно должно-
 сиональ-   ностное продви-     должностное       стное продвижение     персонала и найме новых сотрудников. Наиболее жесткий тип
 ное про-   жение для ряда      продвижение       для ряда сотрудни-    кадровой политики (активного приспособления) встречается го-
 движение   сотрудников     в   небольшого        ков в связи с изме-   раздо чаще остальных и связан с ломкой многих традиционно
            связи с изменени-   числа сотруд-     нением организаци-    сложившихся ценностей и защитными механизмами преодоления
            ем организацион-    ников – на пер-   онной    структуры    периода неопределенности.
            ной     структуры   вом этапе, и      управления
            управления          «отодвинутое»                                 Формирование моделей поведения руководителей в период
                                карьерное раз-                          неустойчивого функционирования деловых организаций можно
                                витие       для                         рассмотреть на схемах (рис. 33 и рис. 34).
                                большей части
                                персонала



243                                                                     244