Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 121 стр.

UptoLike

ВУЗ:

ВСГУТУ | Улан-Удэ

Составители:

Рубрика:

Управление человеческими ресурсами

241

По нашему мнению, в период неустойчивого функциони-

рования можно по-разному представить модели поведения пред-

приятий по отношению к собственному персоналу – от традици-

онно-пассивного до активного приспособления (табл. 24).

Таблица 24

Модели поведения предприятий по отношению к персоналу в пе-

риод неустойчивого функционирования

Типы

кадровой

политики

Социально ори-

ентированная

модель

(«мягкое сгла-

живание»)

Модель поэтап-

ных преобразо-

ваний

Модель активного

приспособления

(принятие жестких

незамедлительных

мер)

Модели

покрытия

рисков

ликвидация или

минимизация

рисков

минимизация

или сохранение

рисков

сохранение или

передача рисков

Доми-

нанты

управлен-

ческих

ценностей

«гуманность» «минимизация

конфликтных

точек»

«авторитар-

ность и оператив-

ность»

Проявление основных компонентов системы управления персоналом:

Затраты

на персо-

нал

Попытки сохра-

нить состав ра-

ботников, не-

смотря на падение

объемов произ-

водства.

Оказание помощи

в трудоустройстве

сокращенным

работникам (аут-

плейсмент)

Обоснованное

снижение за-

трат на персо-

нал на первом

этапе преобра-

зований (путем

оптимизации

организацион-

ной структуры

и штатного рас-

писания) и уве-

личение затрат

на персонал в

последующие

периоды

Готовность к уволь-

нению лишних ра-

ботников

242

Продолжение таблицы 24

Система

возна-

гражде-

ний

Формирование

политики зара-

ботной платы с

учетом интересов

большей части

коллектива и

принятых корпо-

ративных ценно-

стей

Сохранение или

незначительное

изменение

прежней систе-

мы заработной

платы на пер-

вом этапе пре-

образований.

Формирование

политики зара-

ботной платы в

зависимости от

результатов

деятельности и

финансовой

стратегии в по-

следующий пе-

риод

Формирование по-

литики заработной

платы в зависимо-

сти от результатов

деятельности и фи-

нансовой стратегии.

Допускается резкая

дифференциация в

оплате труда раз-

личных работников

Оценка

персона-

ла

Осуществляется

для определения

«профессиональ-

ного ядра» и пра-

вильной расста-

новки персонала

Оценочные ме-

роприятия глу-

боко прорабо-

таны для каж-

дого структур-

ного подразде-

ления и зани-

мают продол-

жительный пе-

риод (не менее

года)

Главная цель оцен-

ки – определение

кандидатов для со-

кращения персонала

Регла-

ментация

труда

Может быть дос-

таточно формаль-

ной и нарушаться

вследствие лич-

ных взаимоотно-

шений

Высокий уро-

вень регламен-

тации труда по

крайней мере на

первом этапе

преобразований

Охватывает не все

стороны трудовой

деятельности, но

требует четкого

исполнения

     По нашему мнению, в период неустойчивого функциони-                                                          Продолжение таблицы 24
рования можно по-разному представить модели поведения пред-            Система    Формирование        Сохранение или Формирование по-
приятий по отношению к собственному персоналу – от традици-            возна-     политики   зара-    незначительное литики заработной
онно-пассивного до активного приспособления (табл. 24).                гражде-    ботной платы с      изменение        платы в зависимо-
                                                                       ний        учетом интересов    прежней систе- сти от результатов
                                                                                  большей    части    мы заработной деятельности и фи-
                                                      Таблица 24                  коллектива     и    платы на пер- нансовой стратегии.
      Модели поведения предприятий по отношению к персоналу в пе-
                                                                                  принятых корпо-     вом этапе пре- Допускается резкая
              риод неустойчивого функционирования
                                                                                  ративных ценно-     образований.     дифференциация в
                                                                                  стей                Формирование     оплате труда раз-
  Типы       Социально ори-     Модель поэтап-    Модель активного                                    политики зара- личных работников
 кадровой   ентированная       ных преобразо-    приспособления                                       ботной платы в
 политики   модель             ваний             (принятие жестких                                    зависимости от
             («мягкое сгла-                      незамедлительных                                     результатов
            живание»)                            мер)                                                 деятельности и
  Модели     ликвидация или    минимизация        сохранение    или                                   финансовой
 покрытия   минимизация       или сохранение     передача рисков                                      стратегии в по-
 рисков     рисков            рисков                                                                  следующий пе-
  Доми-      «гуманность»      «минимизация      «авторитар-                                          риод
 нанты                        конфликтных       ность и оператив-      Оценка     Осуществляется      Оценочные ме- Главная цель оцен-
 управлен-                    точек»            ность»                 персона-   для определения     роприятия глу- ки – определение
 ческих                                                                ла         «профессиональ-     боко прорабо- кандидатов для со-
 ценностей                                                                        ного ядра» и пра-   таны для каж- кращения персонала
  Проявление основных компонентов системы управления персоналом:                  вильной расста-     дого структур-
 Затраты   Попытки сохра- Обоснованное         Готовность к уволь-                новки персонала     ного подразде-
 на персо- нить состав ра- снижение       за- нению лишних ра-                                        ления и зани-
 нал       ботников,     не- трат на персо- ботников                                                  мают продол-
           смотря на падение нал на первом                                                            жительный пе-
           объемов    произ- этапе преобра-                                                           риод (не менее
           водства.           зований (путем                                                          года)
           Оказание помощи оптимизации                                 Регла-     Может быть дос-     Высокий уро- Охватывает не все
           в трудоустройстве организацион-                             ментация   таточно формаль-    вень регламен- стороны трудовой
           сокращенным        ной структуры                            труда      ной и нарушаться    тации труда по деятельности,      но
           работникам (аут- и штатного рас-                                       вследствие лич-     крайней мере на требует      четкого
           плейсмент)         писания) и уве-                                     ных взаимоотно-     первом    этапе исполнения
                              личение затрат                                      шений               преобразований
                              на персонал в
                              последующие
                              периоды




241                                                                   242

Заказать работу

Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. Новаковская О.А - 121 стр.

UptoLike

ВУЗ:

Новаковская О.А.

Солодова Н.Г.

Зубарев С.Ф.

Шараздаева И.А.

Кидаева Э.Э.-Б.

Хамаганов К.Е.