ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
249
Рис. 37. Риск-факторы кадровой политики, построенной по модели
активного приспособления
Как было отмечено ранее, в неустойчивых организациях
важно оценить наличие достаточного числа профессионально
подготовленных для новых условий работы сотрудников («про-
фессиональное ядро» организации).
Модель
активного
приспособления
Факторы
снижения
риска
1. Оператив-
ное сокра-
щение из-
держек на
персонал
2. Аттеста-
ция персона-
ла и выявле-
ние «про-
фессиональ-
ного ядра» и
«периферий-
ного» слоя
сотрудников,
подлежащих
увольнению
3. Реализа-
ция про-
грамм доб-
ровольного
увольнения
Факторы
роста риска
1. Сокращение
персонала
2. Минимиза-
ция или отме-
на социальных
льгот и выплат
3. Свертыва-
ние программ
обучения пер-
сонала
4. Низкая ин-
формирован-
ность персо-
нала о прово-
димых изме-
нениях в орга-
низации
5. Трансфор-
ма-ция корпо-
ративных ус-
тановок
Особенности
корпоративной культуры
1. Ориентация на наиболее
квалифицированный персонал
2. Дополнительная матери-
альная поддержка управляю-
щих высшего и среднего
уровня
3. «Жесткая» кадровая поли-
тика, поддержка самостоя-
тельного поиска работы
4. Требования лояльности и
законопослушия к персоналу
по отношению к проводимым
изменениям
5. Страх увольнения и конку-
ренция среди работающих
6. Ломка прежних корпора-
тивных установок (в том чис-
ле традиционных – по соци-
альной поддержке и гаранти-
ях работающих)
7. «Меркантильный» тип тру-
довых отношений, вынося-
щий на первое место работу и
ее результаты по сравнению с
личностными контактами
250
«Наложение» этого фактора на внешние и внутренние ре-
акции персонала на изменения дает следующую картину (табл.
25).
Таблица 25
Рекомендуемые модели кадровой политики в зависимости
от эмоциональной и профессиональной
подготовленности персонала к изменениям
Наличие профессионального ядра
Профессиональное
ядро достаточно
Нет достаточного
числа профессиональ-
но-подготовленных
для новых условий
сотрудников
Реакция персо-
нала на изменения
Типы кадровой политики
Внешне-
активный и внут-
ренне-пассивный
отклик на измене-
ния
Социально-
ориентированная или
поэтапных изменений
Поэтапных
изменений
Внешне- и внут-
ренне-активный
отклик на измене-
ния
Социально-
ориентированная, по-
этапных изменений или
активного приспособле-
ния
Поэтапных
изменений
Внешне- и внут-
ренне-пассивный
отклик на измене-
ния
Социально-
ориентированная
Социально-
ориентированная
Внешне-
пассивный и внут-
ренне-активный
отклик на измене-
ния
Поэтапных изменений
или активного приспо-
собления
Поэтапных
изменений
Иными словами, выбор типа кадровой политики в зоне
приемлемого риска напрямую зависит от реального уровня тру-
довой комфортности персонала и сформированных на этой осно-
ве доминант корпоративных установок. В таблице 26 показана
Модель
активного «Наложение» этого фактора на внешние и внутренние ре-
приспособления акции персонала на изменения дает следующую картину (табл.
Факторы Факторы 25).
снижения роста риска
риска Особенности Таблица 25
корпоративной культуры 1. Сокращение Рекомендуемые модели кадровой политики в зависимости
1. Оператив- персонала от эмоциональной и профессиональной
ное сокра- 1. Ориентация на наиболее 2. Минимиза- подготовленности персонала к изменениям
щение из- квалифицированный персонал ция или отме-
держек на 2. Дополнительная матери- на социальных Реакция персо- Наличие профессионального ядра
персонал альная поддержка управляю- льгот и выплат нала на изменения Профессиональное Нет достаточного
2. Аттеста- щих высшего и среднего 3. Свертыва-
ядро достаточно числа профессиональ-
ция персона- уровня ние программ
но-подготовленных
ла и выявле- 3. «Жесткая» кадровая поли- обучения пер-
для новых условий
ние «про- тика, поддержка самостоя- сонала
сотрудников
фессиональ- тельного поиска работы 4. Низкая ин-
Типы кадровой политики
ного ядра» и 4. Требования лояльности и формирован-
Внешне- Социально- Поэтапных
«периферий- законопослушия к персоналу ность персо-
активный и внут- ориентированная или изменений
ного» слоя по отношению к проводимым нала о прово-
ренне-пассивный поэтапных изменений
сотрудников, изменениям димых изме-
отклик на измене-
подлежащих 5. Страх увольнения и конку- нениях в орга-
ния
увольнению ренция среди работающих низации
3. Реализа- 5. Трансфор- Внешне- и внут- Социально- Поэтапных
6. Ломка прежних корпора- ренне-активный ориентированная, по- изменений
ция про- тивных установок (в том чис- ма-ция корпо-
грамм доб- ративных ус- отклик на измене- этапных изменений или
ле традиционных – по соци- ния активного приспособле-
ровольного альной поддержке и гаранти- тановок
увольнения ния
ях работающих) Внешне- и внут- Социально- Социально-
7. «Меркантильный» тип тру- ренне-пассивный ориентированная ориентированная
довых отношений, вынося- отклик на измене-
щий на первое место работу и ния
ее результаты по сравнению с Внешне- Поэтапных изменений Поэтапных
личностными контактами пассивный и внут- или активного приспо- изменений
ренне-активный собления
Рис. 37. Риск-факторы кадровой политики, построенной по модели отклик на измене-
активного приспособления ния
Как было отмечено ранее, в неустойчивых организациях Иными словами, выбор типа кадровой политики в зоне
важно оценить наличие достаточного числа профессионально приемлемого риска напрямую зависит от реального уровня тру-
подготовленных для новых условий работы сотрудников («про- довой комфортности персонала и сформированных на этой осно-
фессиональное ядро» организации). ве доминант корпоративных установок. В таблице 26 показана
249 250
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 123
- 124
- 125
- 126
- 127
- …
- следующая ›
- последняя »
