Адаптация к профессиональной деятельности. Панченко Л.Л. - 17 стр.

предшественник продолжает работу в той же фирме, тогда начинаются
постоянные сравнения, формируется партия хранителей традиции. На многих
предприятиях руководителей не приглашают со стороны, а назначают из
числа своих сотрудников. Плюсы внутреннего рекрутирования кадров
очевидны: профессиональные и личные качества человека известны, он
знаком со стратегией фирмы и не будет устраивать "революции". Но
возникает проблема привыкания к новой высокой должности: приходится
перестраивать стереотип поведения в соответствии с выполнением других
задач. Трудно управлять вчерашними равноправными коллегами, которые
обижаются на появление начальственных интонаций и приказную форму
общения. Чтобы сгладить проблемы адаптации, современные компании
разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально
быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь
фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы
адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению
персонала. Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении
новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и
тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных
преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички
получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный
контакт. Кадровым службам дается задание выяснять и анализировать
причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника
будет затруднена какими-то реальными проблемами данного коллектива.
Через систему оценки персонала кадровики контролируют ход
адаптационных процессов. Повышенное внимание к адаптации персонала
объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет
создания    команд     единомышленников,     объединенных       ценностями
организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых
сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному
расходованию средств [3].
      Оптимизация адаптационного процесса профессиональной деятельности
направлена на сокращение сроков адаптации и достижение соответствующего
уровня адаптированности, при котором возможна реализация заданной
эффективности и надежности работы. Это осуществляется как путем прямого
влияния на ее механизмы, так и косвенным воздействием, т.е. путем изменения
внешних и внутренних условий профессиональной деятельности.

                         Часть 2. Практикум

МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ ТИПА ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ
         Л. И. ВАССЕРМАНА и Н. В. ГУМЕЛЮКА [25]

Внимательно прочтите каждый вопрос (утверждение) и "выберите вариант
ответа, соответствующего вашему поведению.

                                                                        17