Социология управления. - 136 стр.

интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, первый раз поступающих
на руководящую должность, возможно проведение подготовительной работы при
внедрении новшеств.
     Другой важной частью оперативного управления кадрами является их оценка
и аттестация.
     Руководитель, как правило, хорошо знает, зачем он нанимает человека.
Поэтому, встретившись с кандидатом, руководитель пытается понять, подходит ли
он для данной роли. Сделать это, оказывается, очень трудно.
     Трудности у руководителя возникают отчасти потому, что предназначение
должности - еще недостаточный критерий для оценки кандидата. От понимания
того, зачем вам нужен работник, надо перейти к пониманию того, какой работник
вам нужен, иными словами составить его профиль, т. е. описать задачи человека в
данной должности и те поведенческие умения и навыки, которые обеспечивают
решение этих задач.
     У руководителя, решившего подойти к оценке кандидатов основательно и
составить описание нужных качеств работника, есть 3 возможности:
        - найти       готовый   профиль,     определяющий       профессионально
  необходимые качества для данной должности;
        - использовать профессионального консультанта          для работы    над
  профилем;
        - составить такой профиль самому или с помощью своих сотрудников.
     Что касается готовых профилей, сейчас многие психологи предлагают
руководителям протестировать их работников или кандидатов на должности в
организации, иногда это очень полезно. И все же прежде чем тестировать, стоит
поинтересоваться: что конкретно этот тест проверяет; кто изготовил его, кто и как
проверил, убедиться, что он измеряет именно то, на что претендует.
     Оценка сотрудников – выявление сильных и слабых профессиональных
качеств. Позволяет качественно разработать индивидуальные планы сотрудников и
планировать их карьеру.
     Оценка производится систематически и регулярно, так как такая оценка
предоставит руководству полную достоверную информацию о деятельности