Этика делового общения. Узерина М.С. - 49 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

48
займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая
на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет
считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один
будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя
этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может
принимать близко к сердцу
интересы компании, его все равно можно
рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против
мнения группы. Другой распространенный конфликт этого типа – между
группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают
при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за
несоответствия компетентности руководителя компетентности
специалистов, из-за неприятия нравственного облика
руководителя и
специалистов.
Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества
формальных и неформальных групп. Даже в самых успешных
организациях между такими группами могут возникнуть конфликты.
Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к
ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться
«рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример
межгруппового конфликта – конфликт между
профсоюзом и
администрацией.
По направленности конфликты делятся на горизонтальные,
вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся такие
конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в
подчинении друг другу. К вертикальным конфликтам относятся те из
них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у
другого. Самыми распространенными являются вертикальные и
смешанные.
Они в среднем составляют 70 – 80 % от всех остальных. В
смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и
горизонтальные составляющие. Они наиболее нежелательны для
руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в
том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается
всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
По значению для организации конфликты делятся на
конструктивные и деструктивные. Для конструктивных конфликтов
характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны
жизнедеятельности организации и ее членов, и разрешение этих
разногласий помогает вывести организационную структуру и личность на
новый, более высокий и эффективный уровень развития.
Конструктивный характер конфликт будет иметь только в том
случае,
если оппоненты не выйдут за рамки этических норм, деловых отношений
и разумных аргументов. Деструктивный конфликт возникает в двух
случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей
позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из

Страницы