Подготовка и написание выпускной квалификационной работы. Варламов Н.В - 14 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

СПбГАСУ | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

26 27
Окончание табл. 3.12
Направление
анализа
Содержание Показатель
Анализ исполь-
зования матери-
альных ресур-
сов
Определение обеспеченности материальны-
ми ресурсами
Выявление дефицитных материалов
Определение ритмичности, качества, ком-
плектности поставок
Расчет транспортных расходов
Расчет потерь от замены материалов, про-
стоя оборудования
Оценка влияния снабжения на объем выпус-
ка продукции и себестоимость
Материалоотдача
Материалоемкость
Анализ исполь-
зования труда
и заработной
платы
Определение численности, динамики трудо-
вых ресурсов: состав, структура, уровень
квалификации
Анализ влияния численности работников
на динамику продукции
Оценка производительности труда, ее дина-
мики, определение интенсивных и экстен-
сивных факторов роста производительности
труда, выявление резервов ее роста
Выявление размеров и динамики средней за-
работной платы, ее доли в себестоимости,
исследование темпов роста заработной пла-
ты, оценка резервов повышения эффективно-
сти использования фонда заработной платы
Производитель-
ность труда
Доля заработной
платы в стоимости
продукции
Анализ кадрового потенциала
Оценка персонала является подсистемой в системе управления персо-
налом и обеспечивает систему управления персоналом информацией о его
качестве с точки зрения соответствия стратегии компании, целям бизнеса.
Оценка персонала – деятельность, проводимая на различных этапах
функционирования системы управления персоналом для различных целей.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия ра-
ботника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).
Она включает:
• оценку потенциала работника. При замещении вакантного рабо-
чего места важно установить потенциал работника, т. е. профессиональ-
ные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные
качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень
общей культуры;
• оценку индивидуального вклада, что позволяет установить каче-
ство, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его
соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик;
• аттестацию кадров – своеобразную комплексную оценку, учитыва-
ющую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Источниками исходных данных для оценки персонала являются:
• модели рабочих мест;
• положение об аттестации кадров;
• методика рейтинговой оценки кадров;
• философия компании;
• правила внутреннего уставного распорядка;
• штатное расписание;
• личные дела сотрудников;
• приказы по кадрам;
• социологические анкеты;
• психологические тесты.
Основные методы оценки персонала приведены в табл. 3.13.
Таблица 3.13
Методы оценки персонала
Название метода Краткое описание метода Результат
1 2 3
Источниковедче-
ский (биографи-
ческий)
Анализ кадровых данных (листок по учету
кадров, личные заявления, автобиография,
документы об образовании, характеристи-
ка)
Заключение о се-
мье, образовании,
карьере, чертах ха-
рактера
Интервьюирова-
ние (собеседова-
ние)
Беседа с работником в режиме «вопрос –
ответ» по заранее составленной или про-
извольной схеме для получения дополни-
тельных данных о работнике
Вопросник
с ответами
Анкетирование
(самооценка)
Опрос с помощью специальной анкеты
для самооценки качеств личности и их по-
следующего анализа
Анкета
Социологический
опрос
Анкетный опрос работников разных кате-
горий, хорошо знающих оцениваемого че-
ловека (руководители, коллеги, подчинен-
ные)
Анкета социологи-
ческой оценки
Наблюдение Наблюдение за оцениваемым работником
в неформальной (на отдыхе, в быту) и ра-
бочей обстановке методами моментных
наблюдений и фотографий рабочего дня
Отчет о наблюде-
нии

Страницы