Организация, администрирование и управление в социальной работе. Заяц О.В. - 72 стр.

    1. ожидания в отношении затрат труда - резулътатов (3 - Р) - это соотношение между
       затраченными усилиями и полученными результатами. Например, работник отдела
       назначения пенсий затратит дополнительные усилия и сделает перерасчет всех пенсий к
       сроку. Но он может и не рассчитывать на то, что его усилия приведут к желаемым
       результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и
       достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожиданий, мотивация будет
       ослабевать; взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной самооценки работника, из-
       за плохой подготовки;
    2. ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р - В) – это ожидание
       определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат.
       Если не будет этот связи, то мотивация будет ослабевать. Если работник знает, что
       вознаграждения не будет, то он может и не выполнять дополнительную работу;
    3. валентность (В) — предполагаемая степень относительного удовлетворения или
       неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. У
       различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения разные, поэтому
       конкретное вознаграждение может и не иметь для них ценности.
       Если значение любой взаимосвязи будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда
– низкие. Соотношение этих взаимосвязей можно представить в виде формулы:

                                    З-Р х Р-В х В = мотивация

        Эта формула и есть модель мотивации по Вруму.
        Суть теории справедливости или равенства С.Адамса: в процессе работы человек сравнивает
то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других. В зависимости от того,
остался ли он удовлетворен своей сравнительной оценкой, или нет, человек и будет модифицировать
свое поведение.
        Теория партисипативного управления имеет два направления:
        1) работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им
осуществлять свою деятельность – определять режим работы или выбирать средства выполнения
полученного задания;
        2) работники могут привлекаться к принятию решения по поводу сроков, специфики
выполняемой работы.
        В практике управления социальными службами направления используются в определенной
комбинации, так как они тесно связаны друг с другом, и они дополняют друг друга. Если сотрудник
заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то тем
самым они получают удовлетворение, работают с большей отдачей, лучше.
        Теория постановки целей (Тейлор, Эдвин Лок - 1966 г.). Поведение человека
определяется теми целями, которые он ставит перед собой. Так как именно ради достижения
поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Постановка целей - это
сознательный процесс, а осознание цели и намерение - это то, что лежит в основе определения
поведения человека.
        Уровень исполнения работы зависит от 4 характеристик:
    1. сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения,
        необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит пред собой человек, тем
        лучших результатов он добивается. Исключение - когда ставятся нереальные цели,
        т.е. те, которые в принципе не могут быть достигнуты - результат действий не превышает
        результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. Поэтому
        повышение целей, хотя оно и оправдано, может приводить к повышению результатов труда
        только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей;
    2. специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность -
        более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению
        работы;
    3. приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою
        собственную; также оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на
        исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и
        сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение
        работы. Приемлемость цели зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и

                                               73