Занятость населения и ее регулирование. Заяц О.В. - 144 стр.

получения существенной информации, на основании которой формируются уточняющие
вопросы. Именно на них и держится жесткая часть, представляющая собой ядро
собеседования. На основании полученной в свободной беседе информации проводится
более подробное исследование личностных и профессиональных качеств кандидата. И,
наконец, когда вся необходимая информация получена, следуют расслабляющие вопросы,
обеспечивающие мягкий плановый выход кандидата из интервью, например об
увлечениях, отдыхе и т.п.
       Ответ на вопрос о возможности интервью как метода получения достоверной
информации находится в тесной зависимости от того, как решается задача интерпретации
полученных в ходе интервью данных. Здесь имеют место две проблемы. Первая связана с
достоверностью полученной информации, с тем, в какой мере можно доверять
полученным ответам. Для того чтобы сделать выводы об этом, нужно, как минимум,
чтобы эти ответы были зафиксированы каким-либо способом: письменно, на аудио- или
видеомагнитофонной ленте. Типичная ошибка работодателей — отсутствие каких-либо
записей вообще и ориентация при принятии решения о найме на личное впечатление.
Записи позволяют вернуться к ответам кандидата, взвесить их правдивость, принять
решение о степени надежности, полученной в ходе интервью информации. Вторая
проблема связана с квалификацией лица, которое будет проводить интерпретацию
результатов, принимать решения о том, что означает тот или иной ответ кандидата.
       И все же, что делать, если работодатель, например, принимает на работу
финансового менеджера, а сам имеет об этой деятельности лишь общее представление?
На наш взгляд, следует дать просмотреть ваши записи экспертам, а еще лучше, если бы
они же помогли вам составить основной список вопросов. Полнота и правильность
ответов, оцененная экспертами, — залог адекватного решения при определении
квалификации специалиста. Ну а если работодатель принимает на работу специалиста,
квалификацию которого вполне в состоянии определить сам. Как быть здесь? Для начала
нужно определить критерий, включающий в себя наиболее существенные с его точки
зрения параметры деятельности этого специалиста, т. е. ответить на вопрос, что
специалист должен знать и уметь. Затем составить вопросы, ответы на которые могут
свидетельствовать об этих знаниях и умениях. Следующим шагом может быть разработка
формального критерия. Здесь делается попытка как бы ответить на вопросы, какой
человек наилучшим образом справится с этой работой: молодой или обладающий
житейским опытом, энергичный или осторожный, какое он должен иметь образование,
опыт работы? Затем составляются вопросы, с помощью которых, как вы думаете, это
можно узнать, или можно прибегнуть к другим методам, например психологическому
тестированию. Стоит ли проводить исследование личности кандидата с помощью
психологических тестов — это отдельный разговор. Однако если кандидат получил
образование в престижном вузе и проработал долгое время в известных, крупных
компаниях на соответствующих должностях, проводить подобные эксперименты
нецелесообразно, так как лучшим тестом является его профессиональная деятельность.
Технология подготовки работодателя к интервью ясна.
       Но не следует забывать, что конечная цель интервью — не получение информации
о кандидате, а заполнение вакансий необходимым компании персоналом. Здесь возникает
тонкий момент: все сделано правильно, результаты интервью проинтерпретированы, а вот
с решением о найме никто не торопится. Отчасти это проблема делегирования прав и
обязанностей, и того, как она решается в той или иной компании. Кандидаты часто
сталкиваются с этой проблемой: беседует с ними один человек, а принимает решение о
найме другой — критерии отбора совпадают. На наш взгляд, это связано и с
некачественным предоставлением результатов интервью. Особенно если вместо них
предъявляют «впечатление». С решением не будет проблем, если его будет принимать
тот, кто может объективно оценить результаты интервью, а для этого надо пользоваться
им как научным методом. К сожалению, сейчас интервью чаще напоминают смотрины,