Социология управления. Алехин Э.В. - 114 стр.

     Составляющие кадровой стратегии организации, которые должны решать
основные задачи, связанные с исследованием психологического климата внутри
организации, с анализом перспектив развития рабочей силы, с обобщением
причин увольнения и предупреждением этих причин, следующие:
1. планирование потребности организации в кадрах: анализ существенных
  должностей, занятых и вакантных; анализ потребностей в новых должностях,
  оценка, требования к работникам; кадровое планирование;
2. повышение профессионального уровня сотрудников: обучение в процессе
  работы, стажировка, профессиональная ориентация, переподготовка, ротация
  по должностям, самообразование;
3. Система регулирования: руководство должно быть целенаправленным,
  включает оценку выполненных работ, оценка сотрудников, планирование
  роста сотрудников, планирование преемственности в замещении кадров;
4. Оплата труда. К этой категории относится общая совокупность видов оплаты
  труда – в зависимости от объемов и качества, расходы на социальное
  обеспечение.
      Кроме кадровой стратегии существует ее повседневная реализация –
оперативное управление кадрами, которое начинается с профессионального
отбора.
     Начинается эта процедура с разработки конкретных требований к
кандидату на занятие вакантной должности на основе анализа: что нужно
организации от конкретного работника.
     Основу этих требований составляет должностная инструкция, которая
должна включать в себя описание основных функций, ежедневно выполняемых
работником, занимающим конкретную должность.
     Кроме инструкции должны быть также разработаны квалификационная
карта – набор квалифицированных характеристик работника на должности
(знание языков, персонального компьютера, опыт работы: где, на каких
должностях и сколько по времени работник проработал) – и карта компетенции
– набор требований по отношению к личности сотрудника (рост, вес, цвет глаз,