Экономика труда. Андросова Л.А. - 70 стр.

потенциала. В каждом конкретном случае "количество иерархии" должно быть
обосновано с учетом взаимосвязи экономических, психологических и социальных фак-
торов.
       Высокая эффективность инвестиций в знания заставляет организации изменять
структуры управления так, чтобы обеспечить доступ к новой научно-технической
информации возможно более широкому кругу сотрудников и выявлять тех, кто в
наибольшей степени увеличивает интеллектуальный капитал компании. Технически это
обеспечивается благодаря широкому развитию информационных сетей и компьютерных
технологий. Наряду с этим меняются и организационные отношения. Современные
средства информации позволяют каждому сотруднику предложить свои идеи для
широкого обсуждения, и не только в своей компании. Такая ситуация создает
объективную необходимость для оперативной оценки реального творческого вклада
сотрудников и соответствующего материального и морального вознаграждения. Те, кто
обладает достаточным творческим потенциалом, могут повысить свой доход и условия
своей деятельности без изменения статуса в иерархии. Проблема "кто есть кто" решается
через оценку реального вклада сотрудника, т.е. превращается в проблему "кто есть
       что".
       Появляется новый тип управляющих — информационные менеджеры, которые
обеспечивают эффективную работу системы получения, классификации, отбора,
исправления и распространения данных. Управление информацией становится такой же
сферой деятельности, как управление людьми, материальными потоками и финансами.
       Все эти процессы приводят к размыванию иерархии, развитию горизонтальных
структур с элементами самоорганизации. В компаниях, основанных на инновационных
технологиях, ведущую роль начинают играть гибкие проектные группы, формируемые в
значительной мере самими сотрудниками по принципам общности интересов и
психологической совместимости. Публикации на тему "-Карьера без иерархии" все чаще
появляются в научно-практической литературе. Примером может служить издающийся в
ФРГ журнал "Personal", в частности, № 12 за 1998 г.
       В американской корпорации ЗМ, известной своими техническими достижениями и
высокими темпами роста продуктивности (в два раза выше, чем в среднем по
промышленности США), основой управления персоналом являются следующие
принципы:
       "Мы помогаем формировать — но не формируем";
       "Главное — климат";
       "Все, что нужно, — это создать окружение. Оно почти живое: приливы следуют за
отливами";
       "Я тружусь над созданием среды обитания";
       "Смысл в том, чтобы обеспечить условия для свободного полета фантазии"
[Стюарт. С. 275].
       Вследствие повышения роли творческого потенциала предприятий и организаций
социальные взаимоотношения в экономике становятся аналогичными тем, которые
характерны для сферы искусства: в демократическом обществе у писателей, художников,
композиторов нет начальников. Труд авторов оценивают читатели, слушатели, зрители.
Разумеется, без посредников не обходится и в художественном творчестве, но это уже
экономические, а не административные (иерархические) отношения.
       Следует отметить, что для современной экономики характерно возрастание роли
посредников: сбытовых, торговых, транспортных, сервисных и других подобных
организаций. "В 1982 году из каждого доллара, который покупатель платил за товар, 85
центов возвращались к производителю; остальное шло сбытовикам и мастерам
техобслуживания. К началу 1992 года эта сумма снизилась до 55 центов, а доходы
мастеров сбыта и сервиса соответственно возросли. Еще более радикальные изменения
произошли в сфере распределения прибыли: согласно данным консультационной фирмы