Экономика труда. Андросова Л.А. - 160 стр.

Причем не среднестатистического рынка труда по стране в целом, а главных конкурентов.
ЗМ следит за динамикой зарплаты, дополнительных выплат и иных форм стимулирования
в 15 ведущих компаниях. Для этого делаются даже прямые запросы конкурирующим
фирмам. Тем самым устанавливается базовая оплата по основным категориям уп-
равленческого персонала. Более того, за пределами США (например, в России) ЗМ
обменивается информацией с другими многонациональными корпорациями, создает
координационные механизмы для эффективных действий на определенном региональном
рынке труда.
        Выплаты через "участие в прибылях" не выступают как разовые бонусы или как
доплата сверх нормы. Это подвижная часть в пределах рыночно обусловленного среднего
уровня оплаты труда данной категории управленческих кадров, тесно увязанная с
конечными результатами При первом назначении работника на низшую управленческую
должность доля вознаграждения, приходящаяся на "участие в прибылях", составляет от 5
до 15% и увязывается с прибыльностью соответствующего подразделения. По мере
служебного роста и продвижения руководителя доля "участия в прибылях" увеличивается
до 1/3, а составляющие складываются по результатам деятельности подразделения,
группы (сектора) и корпорации в целом. Такой подход касается прежде всего линейных
руководителей. Участие в прибылях управляющих функциональных служб связано с
результативностью корпорации в целом, и доля этой части коррелирует с рангом
руководителя в иерархии [Грачев. С. 85].
        Методики оплаты труда в ЗМ и других зарубежных корпорациях в литературе не
описываются, так как являются коммерческой тайной.
        При анализе опыта Японии и США по стимулированию нововведений обычно
подчеркивается важность организации кружков качества (Япония) и бригад
результативности в США. Число таких кружков и бригад измеряется в США тысячами, а в
Японии — десятками тысяч [Синк].
        Кружки качества стали организовываться в Японии после второй мировой воины.
Концепция кружков качества была разработана на основе американских теорий, но
реализована с учетом особенностей менталитета и традиций Японии.
        Для США более характерна организация бригад результативности, которые
реализуют широкий спектр функций по управлению производительностью в
подразделениях фирмы, включая планирование, контроль, мотивацию.
        Примером стратегической ориентации на нововедения является компания ИБМ,
которая отличается тщательным отбором сотрудников, постоянным повышением их
квалификации за счет фирмы, мотивацией творчества (главный лозунг для всех
сотрудников: "Думайте!"), эффективной системой аттестации, определяющей динамику
личных доходов [Роджерс, Мерсер].
        Опыт организации и мотивации нововведений на предприятиях развитых стран
имеет существенное значение для России. Это обусловлено прежде всего тем, что, по
официальным данным, в настоящее время только 5% отечественных предприятий
осуществляют разработку и внедрение технологических инноваций. Сумма капитальных
вложений в экономику России за период 1990—1997 гг. уменьшилась (в сопоставимых
ценах) в 5 раз. Износ оборудования на многих предприятиях близок к критическому
уровню. Постоянно снижается количество новых машин, аппаратов, приборов. В этих
условиях активизация инновационной деятельности становится основным направлением
развития экономики России [Поиск. 1998. № 8].