Экономика труда. Андросова Л.А. - 79 стр.

наиболее обоснованных можно отнести двухфакторную теорию Герцберга.
       Согласно этой теории, гигиенические факторы (условия труда, заработная плата,
взаимоотношения с руководством) могут вызвать неудовлетворенность сотрудника.
Однако их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. В
исследованиях Герцберга мотивирующими были названы факторы признания, содержания
работы, ответственности и продвижения. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не
является мотивирующим фактором, может считаться обоснованным только для тех
предприятий и сотрудников, которые были объектами исследований. Этот вывод не
соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан
России. Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также относят
заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации [Синк. С. 339].
       Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания, теорию
справедливости и модель Портера— Лаулера. По мнению Синка [С. 329], эти теории
известны немногим менеджерам США и до сих пор почти не используются на практике.
       Теория ожидания основана на том, что действенность мотивации определяется
произведением:
       (3 -> P) • (P -> В) • Ц,
       где 3 — затраты, P — результаты; В — вознаграждения; Ц — ценность
вознаграждения.
       Первый сомножитель означает ожидание того, что затраты (усилия) дадут
желаемые результаты; второй сомножитель — это ожидание того, что результаты дадут
ожидаемое вознаграждение; третий — это ожидаемая ценность вознаграждения
(валентность).
       В теории справедливости подчеркивается важность соотношений между усилиями
членов коллектива и получаемыми вознаграждениями. Если человек считает, что его
недооценивают, то мотивация и результативность труда снижаются. Одним из выводов
этой теории является негативное отношение к практике выдачи заработка "в конвертах", т.
е. когда сотрудники не знают, кто сколько получил. Тайна величины выплат может
вызвать недоверие между членами коллектива.
       В теории Портера—Лоулера сделана попытка обобщить теории ожидания и
справедливости. При этом используются соотношения:
       результат — это функция от способностей, усилий и удовлетворения сотрудника
своей ролью;
       усилия — это функция от ценности вознаграждения и его вероятности;
       удовлетворение — это функция от величины вознаграждения и его
справедливости.

                         5.5. Мотивация и стили управления
      Мотивация осуществляется в значительной мере через стили правления, которые
вытекают из соответствующих теории (концепций). МакГрегор выделяет две основные
теории управления: X и Y [Синк. С 308]. Эти теории1 исходят из следующих
предпосылок.
      Теория X
             1.    Человек не любит работать.
             2.    Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать
      наказанием за невыполнение установленных обязанностей
             3.    Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает
      ответственности и не проявляет инициативы.
      Теория Y
             1.    Человек любит работу, самостоятельность и ответственность
             2.    Контроль должен быть очень мягким, незаметным.
             3.    Следует избегать команд и приказаний