Управление персоналом. Часть II. Банько Н.А - 54 стр.

UptoLike

оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости про-
дукции и др.);
технология производства (уровень специализации и кооперации,
длительность производственного цикла, ритмичность производства, ко-
эффициент сменности, надежность производства и др.).
Поэтому необходимо оценить воздействие трудовой деятельности
персонала на конечные результаты производства.
Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персо-
нала считают, что критериальные показатели должны отражать результа-
тивность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.
В качестве таких показателей оценки производственного и управленче-
ского персонала выделяются: производительность труда (выработка на од-
ного работника); темпы роста производительности труда и заработной пла-
ты; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий
фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабоче-
го времени (цельнодневные и внутрисменные); качество труда рабочих
(процент брака); механовооруженность труда; фондовооруженность труда;
трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень
производственного травматизма; общая численность персонала.
Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность
трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора
критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации рабо-
ты персонала и социальную эффективность, которые также влияют на
конечные результаты производства и непосредственно связаны с персона-
лом организации.
Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы пер-
сонала в значительной степени определяется организацией его работы, мо-
тивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т. е.
больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве крите-
риальных показателей эффективности работы персонала предлагаются сле-
дующие: текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень
трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификаци-
онная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда
рабочего времени; социальная структура персонала; удельный вес наруши-
телей трудовой дисциплины; удельный вес расхитителей собственности;
равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; затраты
на одного работника; затраты на управление; уровень накладных расходов;
выполнение плана социального развития; социально-психологический кли-
мат в коллективе; качество работы персонала.
Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает ор-
ганизацию и социальную эффективность работы персонала, причем неко-
торые показатели являются комплексными, требующими сбора опера-
тивной информации на основе конкретных социологических исследова-
оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости про-
дукции и др.);
       • технология производства (уровень специализации и кооперации,
длительность производственного цикла, ритмичность производства, ко-
эффициент сменности, надежность производства и др.).
     Поэтому необходимо оценить воздействие трудовой деятельности
персонала на конечные результаты производства.
     Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персо-
нала считают, что критериальные показатели должны отражать результа-
тивность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.
     В качестве таких показателей оценки производственного и управленче-
ского персонала выделяются: производительность труда (выработка на од-
ного работника); темпы роста производительности труда и заработной пла-
ты; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий
фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабоче-
го времени (цельнодневные и внутрисменные); качество труда рабочих
(процент брака); механовооруженность труда; фондовооруженность труда;
трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень
производственного травматизма; общая численность персонала.
     Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность
трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора
критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации рабо-
ты персонала и социальную эффективность, которые также влияют на
конечные результаты производства и непосредственно связаны с персона-
лом организации.
     Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы пер-
сонала в значительной степени определяется организацией его работы, мо-
тивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т. е.
больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве крите-
риальных показателей эффективности работы персонала предлагаются сле-
дующие: текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень
трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификаци-
онная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда
рабочего времени; социальная структура персонала; удельный вес наруши-
телей трудовой дисциплины; удельный вес расхитителей собственности;
равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; затраты
на одного работника; затраты на управление; уровень накладных расходов;
выполнение плана социального развития; социально-психологический кли-
мат в коллективе; качество работы персонала.
     Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает ор-
ганизацию и социальную эффективность работы персонала, причем неко-
торые показатели являются комплексными, требующими сбора опера-
тивной информации на основе конкретных социологических исследова-