Управление персоналом. Часть I. Банько Н.А - 55 стр.

UptoLike

4. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
4.1. Расчет потребности в персонале
Основой правильного подбора кадров является наличие объективной
информации о работнике и формальных требований к вакантной должно-
сти с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оцен-
ка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом
и должны производиться на научной основе.
Во-первых, исходя из
конкретных особенностей предприятия и его
подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие
задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, по-
скольку производится руководителем или специалистом кадровой служ-
бы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной про-
фессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах
и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного
способа заключается в ограничении всестороннего развития личности
способного работника, который должен приспосабливаться под конкрет-
ное рабочее место (должность).
Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессио-
нально подготовки, производственного опыта и качеств работника. Со-
став функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяют-
ся на основе организационных
документов или опыта руководителя под
конкретного работника. Недостатком этого способа является возмож-
ность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного
расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за
того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококва-
лифицированный работник, то вакантное место может быть занято дру-
гим
человеком, имеющим более низкие квалификацию, производствен-
ный опыт или творческие способности.
В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для
высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие
места с изменением существующего распределения функций, а для ос-
тальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных тре-
бований рабочих мест. Этот способ является
более гибким, так как по-
зволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалифи-
кацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.
Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора явля-
ется наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с
тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторон-
няя комплексная оценка
персонала может быть произведена на основе
исследования различных аспектов личности, объективных кадровых дан-
ных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессио-
                     4. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
                 4.1. Расчет потребности в персонале
     Основой правильного подбора кадров является наличие объективной
информации о работнике и формальных требований к вакантной должно-
сти с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оцен-
ка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом
и должны производиться на научной основе.
     Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его
подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие
задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, по-
скольку производится руководителем или специалистом кадровой служ-
бы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной про-
фессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах
и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного
способа заключается в ограничении всестороннего развития личности
способного работника, который должен приспосабливаться под конкрет-
ное рабочее место (должность).
     Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессио-
нально подготовки, производственного опыта и качеств работника. Со-
став функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяют-
ся на основе организационных документов или опыта руководителя под
конкретного работника. Недостатком этого способа является возмож-
ность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного
расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за
того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококва-
лифицированный работник, то вакантное место может быть занято дру-
гим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производствен-
ный опыт или творческие способности.
     В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для
высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие
места с изменением существующего распределения функций, а для ос-
тальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных тре-
бований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как по-
зволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалифи-
кацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.
     Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора явля-
ется наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с
тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторон-
няя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе
исследования различных аспектов личности, объективных кадровых дан-
ных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессио-