Составители:
Рубрика:
4. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
4.1. Расчет потребности в персонале
Основой правильного подбора кадров является наличие объективной
информации о работнике и формальных требований к вакантной должно-
сти с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оцен-
ка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом
и должны производиться на научной основе.
Во-первых, исходя из
конкретных особенностей предприятия и его
подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие
задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, по-
скольку производится руководителем или специалистом кадровой служ-
бы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной про-
фессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах
и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного
способа заключается в ограничении всестороннего развития личности
способного работника, который должен приспосабливаться под конкрет-
ное рабочее место (должность).
Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессио-
нально подготовки, производственного опыта и качеств работника. Со-
став функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяют-
ся на основе организационных
документов или опыта руководителя под
конкретного работника. Недостатком этого способа является возмож-
ность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного
расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за
того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококва-
лифицированный работник, то вакантное место может быть занято дру-
гим
человеком, имеющим более низкие квалификацию, производствен-
ный опыт или творческие способности.
В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для
высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие
места с изменением существующего распределения функций, а для ос-
тальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных тре-
бований рабочих мест. Этот способ является
более гибким, так как по-
зволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалифи-
кацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.
Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора явля-
ется наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с
тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторон-
няя комплексная оценка
персонала может быть произведена на основе
исследования различных аспектов личности, объективных кадровых дан-
ных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессио-
4. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА 4.1. Расчет потребности в персонале Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должно- сти с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оцен- ка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе. Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, по- скольку производится руководителем или специалистом кадровой служ- бы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной про- фессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкрет- ное рабочее место (должность). Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессио- нально подготовки, производственного опыта и качеств работника. Со- став функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяют- ся на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возмож- ность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококва- лифицированный работник, то вакантное место может быть занято дру- гим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производствен- ный опыт или творческие способности. В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для ос- тальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных тре- бований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как по- зволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалифи- кацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей. Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора явля- ется наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторон- няя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых дан- ных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессио-
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 53
- 54
- 55
- 56
- 57
- …
- следующая ›
- последняя »