Рубрика:
2.2. Кластерный анализ человеческого капитала
117
не смогли реализовать свои трудовые качества изза вы
полнения своей социальной роли и отсутствия помощи со
стороны мужчин. В этом случае происходит недооценка
их человеческого капитала организацией, что проявляет
ся в выраженной вертикальной сегментации.
Требуется учесть и вклад женщин данного кластера в
формирование ряда организационных преимуществ и по
вышение конкурентоспособности организации, являю
щихся результатом реализации их управленческих ка
честв. Хофштеде отмечает следующие черты «женского»
стиля управления (феминности):
1) половые роли в организации должны иметь гибкий
характер, должно существовать равенство полов;
2) важно качество жизни, люди и окружающая среда;
3) вы работаете, чтобы жить;
4) идеалом является взаимозависимость;
5) независимость;
6) уважать тех, кто добился успеха;
7) интуиция.
Следовательно, «женский» стиль управления более
гибкий, он позволяет сформировать наиболее приемлемые
для различных групп сотрудников условия труда (домаш
няя работа посредством электронного доступа для жен
щин с детьми; неполный рабочий день и гибкий график
работы и др.), обеспечить высокую мотивированность, эф
фективную психологическую поддержку и адаптацию со
трудников различных категорий (представители моло
дежной субкультуры; люди, пережившие тяжелые болез
ни и психологические травмы; пенсионеры и др.). Таким
образом, «женский» стиль управления организацией при
носит организации высокую опосредованную пользу, что
высоко оценивается наиболее передовыми организацион
ными структурами.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 115
- 116
- 117
- 118
- 119
- …
- следующая ›
- последняя »
