Рубрика:
2.2. Кластерный анализ человеческого капитала
115
няются классические управленческие схемы, не учитыва
ющие возможности для разработки гибких условий труда
и психологической адаптации представителей молодеж
ной субкультуры. С другой стороны, в рамках таких орга
низаций возможен существенный карьерный рост и широ
кие возможности для индивидуального развития как для
мужчин, так и для женщин, если таковые смогут доказать
свою профессиональную состоятельность.
Ценность данного кластера человеческого капитала
для организации наиболее высока, что подтверждается и
высокими заработками его представителей. Представите
ли данного кластера отличаются высоким творческим по
тенциалом, профессиональной мобильностью, развитым
проактивным поведением. Ухудшение здоровья еще не ус
певает существенно сказаться на выполнении их профес
сиональных обязанностей. В рамках данного кластера на
капливается запас профессиональных заслуг сотрудников
по отношению к организации. Представители данного
кластера, как правило, отличаются высокой лояльностью
и не склонны менять работу без веских причин (например,
существенного карьерного роста или серьезной недооцен
ки его качеств). Следовательно, с точки зрения мотивиро
ванности персонала организации этот кластер наиболее
устойчив, а затраты на развитие его человеческого капи
тала отличаются высокой окупаемостью.
Женщины среднего возраста (35–45 лет) составляют
достаточно большую часть персонала современной органи
зации. Этот период для женщин характеризуется смеще
нием внимания с семейных обязанностей на профессио
нальный рост. В отличие от мужчин, женщина среднего
возраста легче относятся к карьерному росту. В частности,
существует так называемая вертикальная (иерархичес
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 113
- 114
- 115
- 116
- 117
- …
- следующая ›
- последняя »
