Рубрика:
2.2. Кластерный анализ человеческого капитала
95
или более. Имея одинаковое образование и трудовой стаж,
работник первой когорты обладает более ценным челове
ческим капиталом, чем работник второй когорты. В прин
ципе возможно наличие и более двух когорт, которые вли
яют на ценность сотрудников организации. Конкретные
когортные признаки присущи представителям различных
поколений и частично пересекаются с гендерными особен
ностями персонала.
Существующие социальнотрудовые отношения поро
дили проблемы, которые в значительной степени обуслов
лены гендерными факторами, оказывающими непосред
ственное воздействие на формирование конкурентного
статуса организации и прибыль ее основных активов. При
этом гендер – это не биологические отличия мужчин и
женщин, он определяется концепцией задач, распределе
нием функций и ролей женщин и мужчин, молодежи и
пожилого поколения в общественной и личной жизни, ко
торые обозначены обществом. Гендер – социокультурный
пол человека; он формирует социальнодетерминирован
ные роли, сферы деятельности, зависящие не от биологи
ческих половых различий, а от социальной организации
общества и его институциональной среды.
Основные структурные различия персонала организа
ции связываются с градацией: мужчины – женщины, мо
лодежь – пожилое поколение. Оперируя этими различия
ми можно выделить следующие кластеры персонала по
гендерному признаку:
1) молодежь, относящаяся к культуре постмодерна;
2) молодые женщины (до 35 лет);
3) молодые мужчины (до 35 лет);
4) женщины среднего возраста (35–45 лет);
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 93
- 94
- 95
- 96
- 97
- …
- следующая ›
- последняя »
