Рубрика:
Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала
98
тивации. Дело даже не в том, что разные кластеры (напри
мер, молодые и пожилые) имеют разные ценностные ори
ентировки и поразному относятся к организационным
ценностям (ценности не всегда проявляются в организаци
онной и социальной практике), а в том, что их различие
затрудняет конструктивную профессиональную коммуни
кацию. Это обстоятельство существенно, поскольку про
тиводействует формированию полноценного профессио
нального сообщества и препятствует эффективному ис
пользованию совокупного человеческого капитала органи
зация в новых экономических условиях.
Рассмотрим подробнее особенности выделенных клас
теров и сформулируем основные направления кластерных
различий персонала организаций в соответствии с теорией
стоимости человеческого капитала.
Первый кластер персонала организации включает
представителей молодежной культуры (потребителей эпо
хи постмодерна). Возрастные различия данного кластера
могут быть достаточно высоки, что связывается с культур
ными предпочтениями его представителей. Итак, речь
идет о молодежной культуре – культуре современных,
«прогрессивных», достаточно прагматичных и критичес
ки оценивающих реальность молодых людей, стремящих
ся различными способами подчеркнуть свою самостоя
тельность и индивидуальность.
В последние годы произошли существенные изменения
в жизни «рядового» представителя молодежи. Активное
использование компьютеров и телекоммуникационных
возможностей, новые взгляды на образование и работу, и
кардинальные изменения системы ценностей в отношении
таких базовых понятий, как семья, религия, любовь,
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 96
- 97
- 98
- 99
- 100
- …
- следующая ›
- последняя »
