Составители:
Рубрика:
257
работников к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на
долгосрочной основе.
6. В процессе управления персоналом торгового предприятия должны
обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования
занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на
работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда,
соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению
соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым
нормам в этой сфере [17,60].
7.2. Система мотивации персонала в торговле
После бума тренингов продаж, наблюдавшегося в России последние
несколько лет, компании, желающие повысить эффективность деятельности
торгового предприятия, стали всѐ чаще обращать внимание на систему
продаж, функционирующую на предприятии и на систему мотивации
торгового персонала.
Действительно, грамотно выстроенная система мотивации торгового
персонала дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с
обучением эффект. Однако сложность этого инструмента состоит в том, что в
отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными
одновременно, внедрять в компании «стандартную» систему мотивации или
же систему, перенятую у другой компании - затея бесполезная. Конечно, в
чужих разработках можно почерпнуть много полезного для себя, однако
копирование системы мотивации в лучшем случае не даст желаемого
эффекта. Дело в том, что эффективность системы мотивации, особенно если
речь идет о торговом персонале, зависит от ряда факторов, индивидуальных
в каждой компании. Вот далеко не полный перечень таких факторов:
стратегия продаж компании; система продаж, особенности управления
продажами; особенности бизнес процессов в компании; распределение
обязанностей внутри отдела продаж и между отделами компании;
организационная культура [3,6,10,14,19,26,29,30,40,47,59,61,72,73,75].
В частности, система мотивации, разработанная в компании, торгующей
в розницу, будет сильно отличаться от системы мотивации оптовой
компании. От менеджеров таких компаний требуется разное трудовое
поведение, у них различные задачи и функции, разные критерии
эффективности. Поэтому система мотивации должна учитывать как минимум
то, какие функциональные обязанности выполняют сотрудники отдела. Для
примера приведем схемы оплаты труда трех специалистов, работающих в
одной компании в отделе продаж, но выполняющих различные функции:
1. Менеджер по сбыту: оклад в соответствии с разрядом + премия за
перевыполнение плана-минимума + премия за каждый разработанный заказ
свыше $20 тыс. (по «сбытовой» платежной матрице) + премия за развитие
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 256
- 257
- 258
- 259
- 260
- …
- следующая ›
- последняя »
