Экономика предприятия. Большухина И.С - 35 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

35
бочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и, если оно
не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по
устранению негатив ной тенденции.
Коэффициент текучести кадров определяется делением числа работников
предприятия (цеха), выбывших (уволенных) за данный период по причинам,
относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой
дисциплины), и т. п. причинам, не вызванным производственной или общего-
сударственной потребностью, на среднесписочное число работников за то т же
период (в процентах).
Явочный коэффициент определяется отношением явочного числа работ-
ников к списочному числу работников в данном периоде. Этот коэффициент
определяется обычно по отдельным подразделениям цеха, предприятия, а затем
рассчитывается как средневзвешенная величина.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих по-
требностей в людских ресурсах. Процесс планирования включает в себя тр и
этапа:
− оценка наличных ресурсов;
− оценка будущих потребнос тей;
− разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
2. Набор персонала
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все
должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее под-
ходящих для нее работников.
Пр и этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучес ть,
увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы дея-
тел ьнос ти организации. Набор обычно ведут из внешних
и внутренних источ-
ников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах
и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и
к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших кон-
трак т людей на специальные курсы при колледжах.
Большинс тво организаций предпочитают проводить набор в основном
внутри своей организации. Продвижение по службе своих
работников обходит-
ся дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает мо-
ральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.
3. Отбор
Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может
основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навы-
ков, опыте предшес твующей работы, личных качествах.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры зара-
ботной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в орга-

Страницы