Экономика организаций (предприятий). Курс лекций. Часть II. Бондарец А.В - 40 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

КТИ ВолгГТУ | Камышин

Составители: 

Рубрика: 

Каждый из перечисленных принципов необходимо вы-
полнять, учитывая следующие критерии:
занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы от-
бора, размещение стариков и инвалидов, продвижение по служ-
бе, отпуска, увольнения);
обучение (проверка новых работников, практическое обуче-
ние, развитие);
оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учёт
различий в жизненном уровне
);
трудовые отношения (шаги по установлению лучшего
стиля руководства, отношения с профсоюзами);
благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности,
медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт и общественная
деятельность, помощь в личных проблемах).
Документирование кадровой политики. Хотя существует общее пони-
мание необходимости кадровой политики, имеются и некоторые споры в
отношении того, нужно ли оформлять эту политику в письменной форме.
Главные преимущества письменного
оформления кадровой политики:
четкое определение действий, которые должны предприниматься для
достижения целей компании;
ясность в понимании проблем руководства и кадров;
побуждение к сотрудничеству путём координации деятельности меж-
ду различными службами и отделами;
единообразие и последовательность в принятии решений;
менеджеры руководствуются установленными стандартами в различ-
ных ситуациях
;
содействие децентрализации власти, что улучшает производственные
отношения;
содействие развитию обучения и менеджмента;
убеждение рабочих в "доброй воле" компании;
информирование работников о правилах, которыми они должны руко-
водствоваться;
укрепление морали и улучшение общих отношений.
В числе главных недостатков этого варианта необходимо отметить
следующие:
необходимость принятия
формы контракта, который может связывать
компанию и от которого трудно избавиться;
трудности с определением широкого круга проблем, которые могут
возникнуть в будущем; 
     Каждый из перечисленных принципов необходимо вы-
полнять, учитывая следующие критерии:
 ƒ занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы от-
бора, размещение стариков и инвалидов, продвижение по служ-
бе, отпуска, увольнения);
 ƒ обучение (проверка новых работников, практическое обуче-
ние, развитие);
 ƒ оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учёт
различий в жизненном уровне);
 ƒ трудовые отношения (шаги по установлению лучшего
стиля руководства, отношения с профсоюзами);
  ƒ благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности,
медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт и общественная
деятельность, помощь в личных проблемах).
     Документирование кадровой политики. Хотя существует общее пони-
мание необходимости кадровой политики, имеются и некоторые споры в
отношении того, нужно ли оформлять эту политику в письменной форме.
     Главные преимущества письменного оформления кадровой политики:
  ƒ четкое определение действий, которые должны предприниматься для
достижения целей компании;
  ƒ ясность в понимании проблем руководства и кадров;
  ƒ побуждение к сотрудничеству путём координации деятельности меж-
ду различными службами и отделами;
  ƒ единообразие и последовательность в принятии решений;
  ƒ менеджеры руководствуются установленными стандартами в различ-
ных ситуациях;
  ƒ содействие децентрализации власти, что улучшает производственные
отношения;
  ƒ содействие развитию обучения и менеджмента;
  ƒ убеждение рабочих в "доброй воле" компании;
  ƒ информирование работников о правилах, которыми они должны руко-
водствоваться;
  ƒ укрепление морали и улучшение общих отношений.
     В числе главных недостатков этого варианта необходимо отметить
следующие:
  ƒ необходимость принятия формы контракта, который может связывать
компанию и от которого трудно избавиться;
  ƒ трудности с определением широкого круга проблем, которые могут
возникнуть в будущем;

Страницы