Управление человеческими ресурсами. Борисова М.В. - 89 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

89
- наличие официальной профессиональной организации, регулирующей вступ-
ление в профессию;
- нормы профессионального поведения.
Например, такая организация, как Привилегированный институт управле-
ния персоналом и развития в Великобритании, выполняет все обязанности про-
фессиональной организации.
Другой подход к определению профессионализма делает акцент на мо-
ральных аспектах профессиональной деятельности — профессионал существу-
ет, чтобы служить
другим. Однако это положение вызывает замешательство,
когда его применяют по отношению к специалистам по ЧР. Кому они служат?
Организации и ее ценностям или работникам организации и их потребностям?
(Организационные ценности и личные потребности не обязательно совпадают)
Как комментируют Тайсон и Фелл (Tyson, Fell, 1986): «В последние годы соз-
дается впечатление, что менеджеров по
персоналу подталкивают к тому, чтобы
сделать своими клиентами линейных менеджеров, в то же время они пытаются
шире представить социальные нормы и ощущать себя на службе у работников.
Это приводит к путанице и сложностям для работников отдела персонала».
Несмотря на эту сложность, необходимо спросить, в чем причина беспо-
койства? Ответ предложил Уатсон
(Watson, 1977), который утверждал, что
имидж профессионала является стратегическим ответом менеджеров по персо-
налу на ощущаемый ими недостаток полномочий. Они находятся в ситуации
неопределенности и иногда чувствуют необходимость в любой помощи, чтобы
внести ясность, а в действительности – укрепить свои права и влияние.
Если следовать жесткому определению профессии, то это группа людей,
владеющих
определенной областью знаний, контролирующих вступление в
свое сообщество новых членов, без сомнений принимающих «мораль профес-
сиональной деятельности». Тогда следует признать, что специалисты в сфере
УЧР, определенно, не работают по профессии. Это справедливо даже в тех слу-
чаях, когда существует профессиональный институт, подобно Привилегиро-
ванному институту управления персоналом и развития, цель которого
действо-
вать как профессиональное объединение в полном смысле этого слова. На деле
главная цель таких объединений состоит в том, чтобы реализовать свои воз-
можности.
На основе своего исследования Д. Гест и Р. Хорвуд (Guest andHorwood,
1981) выразили сомнения по поводу профессиональной модели управления
персоналом следующим образом:
Эти данные (исследования) также выдвигают на первый
план типы карье-
ры в управлении персоналом. Иногда, принимая во внимание разнообразие обя-
занностей специалистов по персоналу и организационных сред, это, конечно,
приветствуется. Заманчиво, но ошибочно считать, что все менеджеры по пер-
соналу одинаковы. Различие в их подготовке и сферах деятельности вызывает
сомнения в ценности профессиональной модели и любых попыток
решать про-
блемы специалистов по персоналу, просто сосредоточив внимание на профес-
сионализме.

Страницы