Управление персоналом. Бычкова А.В. - 135 стр.

отдельный управляющий. В лучшем случае компания приглашает новых работников, обозначая
широкий диапазон занятости: производство, сбыт, канцелярская работа и т.д. Даже когда работа
становится ненужной, людей не увольняют. Компания обеспечивает им переобучение и переводит
на другие места или в свои региональные отделения.
       Выпускников школ, не имеющих опыта работы, набирают каждый год, чтобы компания
могла доводить их до соответствующего уровня квалификации и усвоения культуры корпорации,
сохранив возрастную структуру рабочей силы. Это важный показатель организационного
динамизма, способности к техническому новаторству.
       Большинство школ организуют для своих выпускников разъяснительные встречи и
консультации, помешают на досках объявлений листовки компаний с предложениями о работе,
готовят сведения о компаниях и дают свои рекомендации. Там, где это возможно и удобно, они
приглашают представителей крупных предприятий и компаний для встреч с выпускниками, чтобы
рассказать им о конкретной отрасли, проинформировать о компаниях.
       Изучив личные дела соискателей и отобрав наиболее достойных, им предлагают написать
сочинение и затем пройти первое собеседование. При удовлетворительных результатах,
кандидаты допускаются ко второму собеседованию и иногда проходят тестирование. Некоторые
компании проводят также групповые интервью, где претенденты обсуждают заданную тему с
претендентами из других школ.
       Многие компании придают первостепенное значение предварительным неформальным
собеседованиям. Они проводятся в виде частных бесед между соискателями и старыми
служащими из той же школы, которые работают в отделе кадров. Начиная со второго
собеседования, в нем могут участвовать и другие непосредственные руководители, а в конце
отборочных процедур — и высшие должностные лица.
       После окончательного собеседования компания принимает предварительное решение о
приеме на работу и оповещает принятых лично или через старого служащего. Такое
предварительное решение требуется потому, что оно принимается за несколько дней до выпуска
соискателя, и до формального приема на работу в апреле следующего года многое может
случится.
       Чтобы предварительно принятых не переманила другая фирма, компания поддерживает с
ними контакт. Например, проводя встречи с работниками отдела кадров и другими работниками, а
иногда и с руководящим составом фирмы.
       У компании есть возможность применить санкции против тех школ, учащиеся которых
регулярно нарушают предварительную договоренность.
       Санкции заключаются в сокращении на следующий год числа приглашений для
выпускников данной школы или даже, полное прекращение набора ее выпускников.
       Примечательно, что условия найма в процессе набора не обсуждаются. Компания
представляет школе самые общие сведения о состоянии своих дел. В лучшем случае в
информации указывается, что «оплата труда и его условия определяются правилами найма
компании».

        Вопросы для повторения
   1.   Раскройте суть и значение концепции «качества трудовой жизни».
   2.   Какие группы факторов влияют на качество трудовой жизни?
   3.   Какие показатели можно принять для оценки качества трудовой жизни в конкретном
        трудовом коллективе?
   4.   Каким образом оплата труда влияет на оценку качества трудовой жизни?
   5.   Почему «рабочее место» является важным критерием оценки качества трудовой жизни?
   6.   Какие стороны руководства организацией в значительной степени влияют на оценку
        качества трудовой жизни?
   7.    Каким образом служебная карьера влияет на оценку качества трудовой жизни?
   8.   Почему «социальные гарантии» и «социальные блага» являются важными для оценки
        качества трудовой жизни?