Управление персоналом. Бычкова А.В. - 134 стр.

неформальными аспектами работы с кадрами, другими словами, гармонизацией межличностных
отношений на местах.
       Центральное положение отдела кадров организационно не зафиксировано. Его
устанавливают сами работники. Обычно они исходят из того, что их наняли работать на благо
компании, а не выполнять определенную работу. Это свидетельствует о преобладании групповой
ориентации над индивидуальной. Они знают, что их будут переводить с одной работы на другую,
из одного отдела в другой, это будет изменять их статус в подразделенческой подгруппе и тот
контроль, который подгруппа над ними осуществляет. Неизменным остается их членство в
компании. В этом смысле они чувствуют постоянный контроль со стороны отдела кадров.
       Отдел кадров отвечает за сбор данных о деятельности работника, уровне зарплаты,
условиях труда и т.д. в родственных и других компаниях. Информацию получают в процессе
личных контактов с коллегами из других компаний, а также посещая специализированные
государственные учреждения и такие организации как Министерство труда, Японский центр
производительности, секретариат торговой ассоциации и, в особенности, Японскую федерацию
ассоциации нанимателей.
       Планирование рабочей силы, тесно связанно с планированием деятельности корпорации. В
соответствии с нынешними условиями бизнеса считается достойным следующее:
       * однажды нанятый не должен увольняться, за исключением экстраординарных
обстоятельств;
       * по достижении возрастного предела работник должен уйти на пенсию или быть переведен
на временную работу.
       Обычно в компаниях тщательно следят только за одним долгосрочным показателем —
сбалансированной структурой рабочей силы. На это есть две причины. Первая — экономическая:
каждый год определенное число работников уходит в отставку по достижении возрастного
предела (когда они получают наивысшую зарплату). Это значительно сокращает расходы на
зарплату, так как их заменяют неопытные выпускники школ, получающие меньше всех в
компании. Вторая причина объясняется тем, что поддержание определенной возрастной
структуры облегчает продвижение по службе.
       Находясь в постоянном контакте с другими отделами и зная их ежегодные потребности,
отдел кадров составляет прогнозы рабочей силы по всей компании на следующий бюджетный год.
Для этого он должен рассчитать максимальное число новых выпускников, которые будут наняты,
и их первоначальную зарплату. Отдел кадров прогнозирует предполагаемые расходы на оплату
труда. Наконец, он выдвигает собственные бюджетные требования, из которых наибольших затрат
требует набор рабочей силы, обучение и специальные расходы. Набор, обучение персонала, его
продвижение, проведение дисциплинарных мер и увольнений, решение вопросов, связанных с
оплатой и условиями труда, социальными выплатами, а также трудовыми отношениями, —
прерогатива отдела кадров. Руководители подразделений могут вносить свои предложения, с ними
консультируются до принятия решения.
       Помимо установленных законом социальных благ (страховка по болезни, безработице и
несчастному случаю на производстве) и пенсий по старости в японских компаниях существует
множество других социальных программ. Жилище и общежития, возможности для отдыха и
развлечений, культурные программы, кредиты на жилищное строительство, субсидии на обеды и
покупки в магазинах при компаниях — все эти программы централизованно осуществляет отдел
кадров.
       Отдел кадров занимается также всеми пособиями. Например, при территориальном
переводе работника компании он субсидирует переезд всей семьи и подыскивает для нее жилье.
       Идеальным для японской компании является набор постоянной рабочей силы из
выпускников школ, которые бы оставались в компании до достижения предельного возраста.
Критерии отбора соискателей скорее социальные, чем экономические. Японская компания обычно
считает, что специализация и разделение труда, акцент на индивидуальную эффективность могут
повредить эффективности компании в целом. Поэтому чаще всего поощряется именно групповая
работа и сотрудничество с акцентом на интересы всей корпорации.
       Набор работников ориентирован на удовлетворение общих интересов компании, а не на
выполнение конкретной работы в конкретном месте. Новых сотрудников набирает компания, а не