Управление персоналом. Бычкова А.В. - 133 стр.

службе, если проходит, то получает место, на которое претендовал. Чтобы восполнить его уход с
прежней должности, объявляется новый конкурс.
       Но слишком активное стремление сотрудников какого-либо подразделения к участию в
подобных конкурсах служит для фирмы сигналом, свидетельствующим о недостатках в работе
менеджера данного звена.
       Традиционная для Японии система продвижения в зависимости от выслуги лет в «Сони»
сохранена лишь частично, только до уровня помощников менеджеров среднего звена. Дальше
продвинуться без экзамена и конкурса нельзя. Пожизненного найма в его классическом виде тоже
нет: если работник работает плохо, то его несколько раз предупреждают, а потом увольняют. Но
это происходит гораздо реже, чем в западных компаниях.
       Все положительные черты японского менеджмента, такие, как ориентация на команду,
взаимопомощь, гибкость, неформальные определения рамок обязанностей и работы,
взаимозаменяемости в «Сони» сохраняются. Подобное сочетание позволяет фирме успешно
выступать как на внутреннем японском, так и международном рынках.
       В японских компаниях есть два отдела, которые по своим функциям и структуре не имеют
точных аналогов в западных организациях. Один из них — отдел общих вопросов. Он занимается
юридическими вопросами, внутренними отношениями, отношениями с акционерами,
государственными учреждениями, торговыми ассоциациями и родственными компаниями,
документацией.
       Другой — отдел кадров, часто представляющий собой ответвления отдела общих вопросов
и выделяющийся из него, когда компания достигает определенного размера. Он функционирует
как центральное подразделение по всем кадровым вопросам.
       Руководство кадрами в Японии — больше, чем просто одна из множества функций,
характерных для любой деловой организации. По значимости оно стоит в том же ряду, что и
управление производством, сбытом и финансами. В нем проявляются         корпоративная
философия и своеобразная организация труда в частном секторе, которую можно обозначить
термином «промышленная семейность». Промышленная семейность означает, что коммерческое
или промышленное предприятие рассматривается не только как экономическое образование, но и
(что еще важнее) как сообщество работающих здесь людей.
       Свой нынешний и будущий общественный статус, равно как и возможности физического и
духовного развития, во многом, а иногда и полностью, работники связывают со своей компанией,
которая берет на себя заботу о людях, включая сферы, не    связанные со службой.
       Такая философия предпринимательства находит свое выражение в норме (по
экономическим причинам она не всегда реализуется) долгосрочной занятости и том большом
значении, которое придается стажу.      Ни один член «семьи» при увольнении из компании не
должен быть оставлен без заботы о его будущем, даже в тяжелые времена. Со старшими членами
«семьи» обращаются более почтительно, чем с младшими, потому что длительный стаж указывает
на верность компании и большой опыт: рабочий и жизненный.
       Чтобы сплоченность в группе сохранялась и усиливалась, в ней должна постоянно
поддерживаться гармония на всех уровнях. Вместо вердикта «вы правы, а он не прав» всегда
следует искать компромисс. Собрания персонала проводятся не столько для принятия решения
или информации о нем, сколько для поощрения участия в делах компании. Неформальные и
       частые контакты существенно помогают достижению консенсуса.
       Поскольку от судьбы корпорации зависит судьба каждого, необходимо равное обращение
со всеми. Равное — не значит одинаковое. В стране существуют социально принятые нормы,
дифференцирующие людей по уровням формального образования, стажу, возрасту, посту и даже и
полу. Все это учтено в стандартной системе зарплаты, которая охватывает всех постоянных
работников. В японских компаниях обычно существует различие между двумя уровнями
управления кадрами — уровнем компании и индивидуальным уровнем.
       На уровне компании отдел кадров центральное подразделение, занимающееся
формальными аспектами управления кадрами. Кроме того, он всеми возможными способами
помогает осуществлению этого руководства на индивидуальном уровне, на котором все и
каждый — начальники, подчиненные и коллеги — должны заниматься личными и