ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
Таким образом, все тесты креативности, апробированные в экспериментальной практике, можно
условно проранжировать по шкале «регламентированность – свобода» поведения испытуемых в ходе
тестирования. На полюсе регламентированности находятся тесты скоростного интеллекта, где жестко
ограничено время выполнения теста, число заданий, способы их выполнения, общение с эксперимента-
тором, множество возможных ответов и их оценка.
Методика «Креативное поле» по замыслу автора ставит испытуемого в условия минимальной рег-
ламентации. Крайним вариантом полной свободы является творческая деятельность в нерегламентиро-
ванной ситуации.
Креативность проявляется в той мере, в какой ситуация является менее «жесткой» с точки зрения
ограничительных требований к деятельности испытуемого.
Одним из перспективных методов диагностирования творческих способностей является метод
олимпиадного движения, который позволяет проводить валидное лонгитюдное исследование интеллек-
туальной активности будущих специалистов на основе постоянной вовлеченности в творческую дея-
тельность, причем доминирующим фактором такой деятельности становится внутренне мотивирован-
ное стремление к познанию. Предоставляемая информационными технологиями возможность постоян-
ного дискуссионного процесса усиливает внутреннюю мотивацию. Использование олимпиадных задач
как основы для методики по диагностированию креативности делает эту методику специализированной
и позволяет проводить диагностику людей с определенной профессиональной направленностью и дос-
таточно высоким уровнем интеллекта.
ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ
НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ
В СФЕРЕ ИННОВАЦИОННОГО ПРОИЗВОДСТВА
Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, при прохождении ко-
торых часть претендентов отсеивается или же отказывается от процедуры, принимая другие предложе-
ния.
1 Предварительная отборочная беседа может быть организована различными способами. Иногда
предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров на место работы. В таких случаях спе-
циалист отдела кадров и линейный руководитель проводят с ним предварительную беседу. При этом в
организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, целей пре-
тендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель на-
правляется на следующую ступень отбора.
2 Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошед-
шие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов
анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на
производительность творческого труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и
складу ума (синтетической способности видеть проблемы в новом свете и избегать привычного способа
мышления; аналитической, позволяющей оценить какие идеи стоят того, чтобы за них браться и их раз-
рабатывать, а какие – нет; практически-контекстуальной способности убеждать других в ценностях
идеи, другими словами, «продать» творческую идею другим), чтобы на их основе можно было провести
психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном
стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкетирование
является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду
с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в
особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно
получить необходимую информацию. Любое ее
искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяс-
нится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информа-
цию: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соот-
ветствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение
должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в ко-
мандировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и по-
лучении дополнительной информации.
Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов
высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж сту-
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 5
- 6
- 7
- 8
- 9
- …
- следующая ›
- последняя »
