ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
57
Все эти исследования вопросов подвижности интеллекта, ссылки на
организационную культуру и линию поведения означают признание сложной и
динамичной природы интеллекта и передачи знания на предприятиях и в
организациях. Механизм передачи знания во имя управленческого эффекта во
многом уже описан, но правомочен вопрос – достаточно ли внимания уделяется
центральной роли самих людей в
этом процессе?
Интеллект – это люди. Если попросить человека, который совсем не
имеет никакого понятия о концепции интеллектуального менеджмента,
описать, какую разницу он видит между информацией и знанием, он наверняка
ответит, что информацию вы можете получать откуда угодно, а знания
приходят тогда, когда человек использует саму информацию и сочетает ее
со
своим собственным опытом.
Это действительно так – информация становится знанием, когда она
переработана и проанализирована человеческим мозгом. Сейчас доступна масса
всяческих данных. Но именно человек интерпретирует данные через
получаемую информацию, именно он выбирает, стоит ли воспользоваться
этими данными, и таким способом он формирует знание. Знание и
управленческие решения на его
основе существуют только благодаря
конкретным людям.
Хотя некоторые программы интеллектуального менеджмента обращаются
к неформальным и менее осязаемым механизмам для передачи знания (такие,
как описанные ранее комнаты для бесед и интеллектуальные ярмарки),
создается впечатление, что существует вера в то, что подобное обеспечение
инфраструктуры для передачи знания будет самодостаточным, чтобы
осуществлялся сам процесс
управления. Но так ли это всегда? Программа,
например, дорожного строительства может обеспечить строительство новых
дорог, которые служат для того, чтобы увеличить движение между двумя
пунктами. Но непосредственно успех новой дороги будет зависеть от того,
захотят ли сами люди ею пользоваться. Подобным образом люди принимают
основные решения в процессе передачи знания
в целях принятия
управленческих решений. У людей в руках главный ключ к успешной
интеллектуальной связи, потому что именно они осуществляют выбор:
поделиться знанием или скрыть его, узнать ли больше, поучиться и т. д. Для
того чтобы увеличить качество управления и объем обмена знанием, люди
должны захотеть общаться и делиться знанием на
уровне более высоком, чем
обычно требуется для выполнения работы. Для того чтобы происходил обмен
знанием, его передача, должно быть добровольное желание самого человека.
Поддерживать связь – это то, что свойственно только людям и что происходит
только тогда, когда люди сами этого хотят. Люди, их желание обмениваться
знанием в сложной сети внутри
организации – именно эти факторы должны
стать основополагающими при рассмотрении вопросов, связанных с
управленческой деятельностью. Человеческий фактор является
фундаментальным для большинства организационных стратегий. Но в
особенности стратегия распространения знания и подвижности интеллекта
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 55
- 56
- 57
- 58
- 59
- …
- следующая ›
- последняя »
