Конфликтология. Давлетчина C.Б. - 61 стр.

выступает в позитивном и негативном плане. Позитивный      ясно и однозначно сформулированных прав и
аспект     обнаруживает    себя,    в    частности,    в   обязанностей,     правил    выполнения    работы;    2)
неудовлетворенности состоянием дел в организации,          использование координирующих механизмов: строгое
заведенным порядком, стилем руководства, в острой          соблюдение принципа единоначалия облегчает управление
критике методов и результатов деятельности организации в   большими группами «конфликтных ситуаций», так как
целом или ее отдельных подразделений, выражающих           подчиненные знают, чьи распоряжения они должны
осознание необходимости обновления деятельности            выполнять; в некоторых организациях создаются
организации и одновременно невозможности это сделать       специальные интеграционные службы, задачей которых
при данном ее состоянии. Такая напряженность               является увязка целей различных подразделений; 3)
стимулирует переход к реорганизации целевой группы с       постановка единых целей, формирование общих
учетом новой ситуации. Негативная форма напряженности      ценностей: этому способствует информированность всех
проявляется в девальвации норм и ценностей, на которых     работников о политике, стратегии и перспективах
строится данная организация, ее дезинтеграция и            организации; эффективным оказывается формулирование
формирование        дисфункционального,       кризисного   целей организации на уровне целей общества; 4) система
состояния. Конечный итог негативной напряженности –        поощрения: установление таких критериев эффективности
агония организации.                                        работы, которые исключают столкновение интересов
       Конфронтация      –   членов     организации    –   различных подразделений и работников.
неотъемлемый элемент напряженности на высоком уровне              Управление      конфликтным     противостоянием
развития и форма проявления внутреннего конфликта. Она     включает и межличностные способы преодоления
приобретает разнообразные виды, в том числе – жесткой      конфликтов. Различают следующие основные стратегии
конкуренции на почве карьерных устремлений служащих,       поведения в конфликтной ситуации:
борьбы за влияние на центр административной власти и за           1) настойчивость    (принуждение):    тот,   кто
определенные привилегии и др. Наибольшую опасность         придерживается данной стратегии пытается заставить
для позитивной деятельности организации представляет       других принять свою точку зрения во что бы то ни стало
конфронтация, ведущая к расколу организации, что           (его не интересуют мнения и интересы других). Он либо
связано с кристаллизацией частных интересов и подменой     игнорирует «цену» в своих отношениях с партнером,
ими общих.                                                 которая будет заплачена в результате его действий, либо
                                                           просто не задумывается над последствиями. Чем более
      3. Управление организационно-управленческим          долговременные в перспективе отношения связывают
конфликтом                                                 участников взаимодействия, тем более целесообразно
      К      структурным       методам      управления     заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о
организационно-управленческим конфликтом относится         сохранении стабильных взаимоотношений. Данный стиль
следующие: 1) четкая формулировка требований:              может быть использован и эффективен в ситуации,
разъяснение   требований    к   результатам    каждого     угрожающей существованию организации. Недостатками
конкретного работника и подразделения в целом; наличие     такой стратегии являются подавление инициативы