Организационное поведение. Учебное пособие. Дорофеев В.Д - 63 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ПГУ | Пенза

Составители: 

Рубрика: 

63
высказывают предположение, что наиболее важным фактором эффективности
стиля руководства является уровень развития (зрелости) подчиненных
менеджера. Под уровнем развития сотрудников подразумевалось необходимое
для выполнения рабочей задачи сочетание квалификации работников и их
мотивации к труду (уровень вовлеченности в процесс труда). В качестве
критериев оценки уровня развития обычно выступают компетентность
сотрудника, его квалификация, способности
, готовность принять на себя
ответственность и предрасположенность к самостоятельному труду. Анализируя
различные сочетания ориентации на лидерство и поддержку (известных как
ориентация на рабочие задачи и на взаимоотношения), П. Герси и К. Бланчард
выделяют такие стили руководства как: приказной, тренировочный,
поддерживающий и стиль делегирования, соответствующие уровням развития
работников, предполагая, что стиль
руководства должен изменяться в
зависимости от ситуации (таблица 8.1).
Таблица 8.1 – Рекомендации для руководства на различных уровнях
развития сотрудников
Уровень развития сотрудника Рекомендуемый стиль
1. Низкая квалификация,
ограниченные способности
Приказания
(директивный, слабая поддержка)
2. Низкая квалификация,
большие способности
Внушения/тренировки
(директивный, поддерживающий)
3. Высокая квалификация,
низкие способности
Участие/поддержка
(поддерживающий, «мягкое» руководство)
4. Высокая квалификация,
большие способности
Делегирование
(«мягкое» руководство, «мягкая» поддержка)
8.3.3 Модель руководства «путь – цель»
В основе предложенной Мартином Эвансом и развитой Робертом Хаусом
модели «путь – цель» лежит мотивационная модель ожиданий. Данная модель
утверждает, что основное содержание деятельности руководителя состоит в
использовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работников, 
высказывают предположение, что наиболее важным фактором эффективности
стиля     руководства     является     уровень    развития   (зрелости)     подчиненных
менеджера. Под уровнем развития сотрудников подразумевалось необходимое
для выполнения рабочей задачи сочетание квалификации работников и их
мотивации к труду (уровень вовлеченности в процесс труда). В качестве
критериев       оценки   уровня      развития    обычно   выступают       компетентность
сотрудника, его квалификация, способности, готовность принять на себя
ответственность и предрасположенность к самостоятельному труду. Анализируя
различные сочетания ориентации на лидерство и поддержку (известных как
ориентация на рабочие задачи и на взаимоотношения), П. Герси и К. Бланчард
выделяют        такие    стили    руководства     как:    приказной,   тренировочный,
поддерживающий и стиль делегирования, соответствующие уровням развития
работников, предполагая, что стиль руководства должен изменяться в
зависимости от ситуации (таблица 8.1).
        Таблица 8.1 – Рекомендации для руководства на различных уровнях
развития сотрудников
 Уровень развития сотрудника                       Рекомендуемый стиль
   1. Низкая квалификация,               Приказания
   ограниченные способности              (директивный, слабая поддержка)
   2. Низкая квалификация,               Внушения/тренировки
   большие способности                   (директивный, поддерживающий)
   3. Высокая квалификация,              Участие/поддержка
   низкие способности                    (поддерживающий, «мягкое» руководство)
   4. Высокая квалификация,              Делегирование
   большие способности                   («мягкое» руководство, «мягкая» поддержка)


        8.3.3     Модель руководства «путь – цель»
        В основе предложенной Мартином Эвансом и развитой Робертом Хаусом
модели «путь – цель» лежит мотивационная модель ожиданий. Данная модель
утверждает, что основное содержание деятельности руководителя состоит в
использовании структур, обеспечении поддержки и вознаграждения работников,

                                                                                       63

Страницы