ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
80
отбора на контрактной основе;
5) регулярная оплата труда служащего в виде фиксированной
заработной платы и выплаты пенсии при уходе с государственной службы ;
размеры оплаты устанавливаются в соответствии со штатным
расписанием , учитывающим внутреннюю административную иерархию и
уровень ответственности служащего ;
6) право контроля со стороны администрации за работой под-
чиненных;
7) возможность продвижения по службе на основе оценки по
объективным критериям , а не по усмотрению администрации;
8) полное отделение выполняемой функции от личности служащего ,
поскольку никакой служащий не может быть собственником своего поста
или средства управления.
Принципы бюрократии, а точнее кадровой политики управления,
которые выдвигает Вебер , выражают его стремление к созданию
компетентной и объективной власти при жесткой иерархии и выраженной
централизации.
Вебер утверждал, что чем более организация приближалась к его
модели, тем большей эффективностью она должна была отличаться. Он
писал: «Как показывает опыт, чисто бюрократический тип управленческой
организации способен , с чисто технической точки зрения, достичь
наивысшей степени эффективности ... и превосходит любую иную форму
по своей точности , стабильности , дисциплине, и надежности». При этом
исследователь отмечал, что «полностью развитый бюрократический
механизм находится в таком же отношении к другим формам организации,
как машина к немеханическим способам производства».
Действительно, достоинства бюрократической системы управления
кадрами заключается в ее точности , четкости , документальном
оформлении, постоянстве, унифицированности , строгости отношений
подчинения, предотвращении конфликтов , экономии затрат на людские и
материальные ресурсы . Теория М . Вебера позволила в значительной
степени решить проблемы построения управленческой структуры
организации, определения оптимальных ролевых требований по
отношению к индивидам, использования наиболее целесообразных
технологий в организации.
Вместе с тем , Вебер не учитывает реальные условия деятельности
организаций и последствия функционирования управленческих структур.
В его организации практически не рассматривается гибкость, не
учитывается ни влияние неформальной структуры на отношения между
сотрудниками, ни внешнего окружения на организацию . Вследствие этого
эффективная, по Веберу , рациональная система управления в сложных
ситуациях превращается в свою противоположность.
Следует отметить, что исследования Вебера носили не только
теоретический характер . В 1908 году он приступил к циклу
80
отбора на к онтра к тной основ е;
5) регулярна я опла та труда служа щ его в в иде фик сиров а нной
за ра ботной пла ты и в ы пла ты пенсии при ух одес госуда рств енной службы ;
ра зм еры опла ты уста на в лив а ю тся в соотв етств ии со ш та тны м
ра списа нием , учиты в а ю щ им в нутренню ю а дм инистра тив ную иера рх ию и
уров ень отв етств енности служа щ его;
6) пра в о к онтроля со стороны а дм инистра ции за ра ботой под-
чиненны х ;
7) в озм ожность продв ижения по службе на основ е оценк и по
объек тив ны м к ритериям , а непо усм отрению а дм инистра ции;
8) полное отделение в ы полняем ой функ ции от личности служа щ его,
поск ольк у ник а к ой служа щ ий не м ожет бы ть собств енник ом св оего поста
или средств а упра в ления.
Принципы бю рок ра тии, а точнее к а дров ой политик и упра в ления,
к оторы е в ы дв ига ет Вебер, в ы ра жа ю т его стрем ление к созда нию
к ом петентной и объек тив ной в ла сти при жестк ой иера рх ии и в ы ра женной
центра лиза ции.
Вебер утв ержда л, что чем более орга низа ция приближа ла сь к его
м одели, тем больш ей эффек тив ностью она должна бы ла отлича ться. О н
писа л: «К а к пок а зы в а ет опы т, чисто бю рок ра тическ ий тип упра в ленческ ой
орга низа ции способен, с чисто тех ническ ой точк и зрения, достичь
на ив ы сш ей степени эффек тив ности ... и прев осх одит лю бую иную форм у
по св оей точности, ста бильности, дисциплине, и на дежности». При этом
исследов а тель отм еча л, что «полностью ра зв иты й бю рок ра тическ ий
м ех а низм на х одится в та к ом жеотнош ении к другим форм а м орга низа ции,
к а к м а ш ина к нем ех а ническ им способа м произв одств а » .
Д ейств ительно, достоинств а бю рок ра тическ ой систем ы упра в ления
к а дра м и за к лю ча ется в ее точности, четк ости, док ум ента льном
оформ лении, постоянств е, унифициров а нности, строгости отнош ений
подчинения, предотв ра щ ении к онфлик тов , эк оном ии за тра т на лю дск ие и
м а териа льны е ресурсы . Т еория М . Вебера позв олила в зна чительной
степени реш ить проблем ы построения упра в ленческ ой струк туры
орга низа ции, определения оптим а льны х ролев ы х требов а ний по
отнош ению к индив ида м , использов а ния на иболее целесообра зны х
тех нологий в орга низа ции.
Вм есте с тем , Вебер не учиты в а ет реа льны е услов ия деятельности
орга низа ций и последств ия функ циониров а ния упра в ленческ их струк тур.
В его орга низа ции пра к тическ и не ра ссм а трив а ется гибк ость, не
учиты в а ется ни в лияние неформ а льной струк туры на отнош ения м ежду
сотрудник а м и, ни в неш него ок ружения на орга низа цию . Вследств ие этого
эффек тив на я, по Веберу, ра циона льна я систем а упра в ления в сложны х
ситуа циях прев ра щ а ется в св ою против оположность.
С ледует отм етить, что исследов а ния Вебера носили не тольк о
теоретическ ий х а ра к тер. В 1908 году он приступил к цик лу
